心理学与常用测评工具

    美剧《lie to me》里,主人公Lightman博士（以及他的团队）是个特牛逼的人物,在他面前撒谎的人都无所遁形。他们协助政府、FBI、大型企业、警察、法律公司来寻找被隐瞒的真相。坏处就是这项逆天的技能也给他在生活中带来了许多困扰，因为我们都知道，成年人（包含他周围的人）经常撒谎。

    这部影片是基于行为学专家Paul Ekman博士的真实研究以及畅销书《Telling Lies》改编的，Paul Ekman博士本人担任制片顾问。不过这只是一部影视作品，现实生活中，这种上帝模式是不存在的。《lie to me》有技术含量，有参考价值，但不能作为教学视频。类似的作品还有港剧《读心神探》，便是仿照《lie to me》拍摄而成的。

世界上有2种技术正在蓬勃的发展，一个是AI，人工智能。一个是大数据。这两项创新将给人类社会带来翻天覆地的变化。

这里我要讲一个真实的故事——我加了刘向明老师微信。容我摘抄一下。如有侵权，立刻删除。

“2012年，我参加招聘圈的论坛。招聘圈是个小圈子，成员是心理学家、管理学家、测评专家、HR高管，等等。到了会场，我忙着和老朋友打招呼，和新朋友交换名片，不经意间，遇到一个新朋友，他不像高管知，也不像高管，像个在读研究生，应该是跟导师一起来的。结果名片一看，哎呦，不错哦，脸书的CA（Facebook的首席架构师）。我边看名片。边想这是为什么，估计这次论坛是脸书赞助的。

出乎意料，脸书的CA，是论坛请来演讲嘉宾。一个腼腆的工程师，来招聘论坛讲招聘？什么意思？关公面前耍大刀？听着听着，我慢慢意识到，他耍的不是大刀，是机关枪。据他说，以后的招聘，没有中介，什么广告、简历、问卷、测评，统统不需要。只要有大数据，招聘圈中的一切，将会在谈笑间，樯橹灰飞烟灭。

那是我第一次听说大数据，听得目瞪口呆、全身发冷。我周围的高知、高管，也都表情凝重。听完演讲，我看到了一个画面，在咸亨酒店的柜台前，我身穿土灰大褂，脑后一条花白小辫，对酒保说：看简历有五个步骤，你知道么？”

刘老师现在安心在家更新“读心选才”的公众号，也准备他的实体书——摘抄了刘老师的文章，也给他打个广告。什么意思呢？唯有部分心理学的内容，是大数据不能取代的。说到分析简历，我自问也比较专业。现在却想着有没有必要分享了。呵呵呵。

近日，埃森哲发布AI行业报告：十大经济影响和八大应对策略。其中提到把HR重新塑造成HAIR（Human AI Resources）,首席人力资源官的角色不仅仅是管理员工,还将演变为管理人机交互或者人力AI资源，人力资源的变革不可阻挡。 各行各业跟社会一样，都是金字塔结构，一个外行，或者站在金字塔最底端的人说某个行业门槛低，简直是笑掉大牙。

众所周知人力资源是一个需要大量学习外延知识，边缘知识的职业，这里面跟人力资源最紧密相关，最有用的科学便是心理学了。 心理学的应用范围很广泛。涉及到知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等多个领域。具体来说，跟HR有关的：

学习心理学：研究人类和动物学习发生过程和原因。培训可用。

人格心理学：在人格测评中被广泛的应用。

认知心理学：研究思维问题，心智模式、批判性思维都与之有关。

社会心理学：研究说服、态度、顺从、领导行为等。

行为心理学：研究人的行为。 

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心理学最早是哲学的研究范畴,一开始是研究“灵魂”,后来改为“心灵”。许多人误以为心理学是研究别人的心理，其实学习心理学首要是研究自己的心理，保持自己的心理健康，熟悉自己的心智模式，然后才能研究别人的。

  我们先来说说心理学对自己有什么作用。心理学应用在自己身上，有很多用途。最常见的两项是职业生涯规划和情商管理。其中，自我意识是这两项管理中的通用基础模块。 

职业生涯规划

职业规划的步骤是：认知——改变。要想认清世界，首先认清自己，要想改变世界，首先改变自己。

我们要做菜，首先得了解食材。然后才知道自己能把菜做成什么样。给自己设计职业生涯规划，也得全面的了解自己。不同的人适合走不同的路，因材施教。成功是不能复制的，所以不要相信成功学那种毒鸡汤，喝完鸡汤才知道，下面全是鸡屎。

如何了解自己？需要通过自己、别人、和测评工具。

1.自己了解自己。（自我认识）

认识到自己生理特征，有两个作用。1是不同的身体可以支撑自己做不同的事情，比如普通人当不了宇航员，身体弱的人也当不了运动员。并不是每个人都能天天精神抖擞的加班。人要保护自己的身体。

2是不要干东施效颦，掷果投车的故事。（请自行百度）

2.通过别人来了解自己。（自我体验和自我监控）

    我们在小的时候，是没有自我意识的，爸爸妈妈让我们干什么，我们就干什么，我们的三观是建立在别人和环境的影响上。但是当我们成年了，不可能再让别人天天指导我们如何刷牙如何做事。所以，每个人会有独立的意识和判断。越优秀的人越具备独立判断的能力且判断的越准，这就是批判性思维。但是——我们最初是从别人对我们的影响开始形成自己的三观的，这种影响会贯穿我们一生。当别人跟我们意见不一致的时候，优秀和不优秀的人处理方式是不同的。优秀的人会慎重思考，不优秀的人会无视、抵制、或者完全被影响。

  自我体验和自我监控其实主要是进行自我调节，这里内容太多，不细讲了，只讲别人的影响。

3.通过测评来了解自己

    测评工具是专业的工具，相对客观一些，可以起到人的主观所没有的作用。那么在进行职业规划的时候，建议做哪些工具呢？一共有四类：特质类、职业类、价值观类、人格（与性格有关但人格≠性格）类。

1）测特质的工具：盖洛普优势识别器（《现在，发现你的优势》） 

  这本书把人的特质分成34项,当当和亚马逊有售,一定要买带测评码的,前几天我在当当新买了以后才发现好像亚马逊更便宜一些,郁闷啊。另外强烈吐槽下,这本书从10年前的20多涨到近200。比通货膨胀涨的还特么快！！！

  特质是指人天生的优势，既是优点也是缺点。比如我们分析三国张飞的特质。16PF里敢为性是10。长板桥敢自己断后阻击曹军，是谓勇敢；鞭打下属导致自己被下属杀死，是谓鲁莽。其实都是一个特质。那么怎么理解呢？会运用自己的特质便是优点，没有节操的用特质便是缺点。人格和性格上的优点和缺点是一回事。

  一个人的核心竞争力便是自己的特质了，认知自己的特质，发挥自己的特质，在自己擅长的领域跟别人竞争，这边是职业规划的核心理念之一，也是木桶长版理论。

2）测合适职业的：MBTI、霍兰德

这2个测评，比较常见，只如果做一个的话，建议做MBTI。 网上花钱做即可。

3）测价值观的：职业锚

  职业锚简单来说便是职业价值取向，背后的影子其实是三观。比如你去一家保健品企业，这家企业靠忽悠老头老太太的养老钱来开发业务，你不认可这种价值观，自然也不会干长久。百度百科以前有免费下载，现在不知。

4）人格测评：

DISC（据说色彩心理学是在DICS的基础上开发出来的,这个不熟。）、大五人格(不熟)、九型人格、16PF（卡特尔）等。 

初做测评的人不建议全部做一遍，这么多不同的答案就看晕了。那么不同的人格测评有什么区别呢？很简单，研究方向是一样的，只不过不同的研究团队用不同的结果呈现出来。比如DISC是四种人格。九型人格是九种人格，16PF自然是16种了。

那么哪一个比较好？人格种类越多测评结果越准吗，还是答题量越多的越准？这个没有定论。想自虐去做明尼苏达，500多道题。不管是哪一种，都不可能100%准确。但是我想悄悄的说：人的人格和性格是千变万化，多姿多彩的，想用几种去概括，还是比较难。所以我个人觉得人格越多和题越多的测评，参考价值越大，（并不是准确度越高）。

我个人理解的是，像九型人格是封闭式的答案。也就是说，你是什么人格，过3年再做，还是这个人格的可能性很大，在这个基础上，教给你认知自己的性格和改善；16PF是开放式的答案，每隔一段时间，比如1年，回去重新做题，得到的答案是不同的，反映的是当下的状态。所以我建议大家做做封闭式的测评，也做做开放式答案的测评，用处不同。

这些测评工具，最好找个专业人士给你参谋下，或者你自己有看懂和分析的能力。不然的话，就是看个热闹而已，还浪费自己的钱。结果就是我知道我是什么样的人格/性格/特质。哦……结束。那其实没有意义，必须把结果用于实践，真正的去提高自己，改善自己。

在了解自己以后，便尝试着给自己做一个画像。

我是什么样的人？

我处在什么样的环境下？

在不同的环境下我给自己如何准确定位？

我该如何扮演好自己的角色？

我的特质是什么？我运用的如何？

   我对未来的期许是什么？想过什么样的生活？

   我其他的需求是什么？我该如何去满足自己的需求？

   和期许的自己相比，我的差距在哪里？该如何弥补?

   如果没有前面的铺垫工作,这个画像是很难画出来的，这也是很多人做职业生涯规划失败的原因。职业规划有两条主线，工作规划、个人成长规划。支撑的是自己的生活和家庭。很多人陷入的误区是没有个人成长规划。职业规划可不是水到渠成的事情，时间不负责你成长，只负责你慢慢变老。 篇幅有限，这里只写职业规划中心理学的部分。

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提高情商  

    情商里的自我意识、情绪认知和管理、同理心，人际交往，无一不是工作和生活中常用的心理学。只要跟别人打交道，情商都用的上。 

自我意识有利于心智模式和批判性思维建立。

情绪认知和情绪管理是成熟与否的重要指数。

同理心是道德的成因，也是人际敏锐度高低的重要 要素。

人际交往不用说了吧？

  总之，情商的作用很广泛，但是今天的卡重点讲的不是情商，而且我自己也在学习，就不多说了。推荐大家自己去看戈尔曼的《情商》

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讲完了对自己的作用。再讲讲在工作中对别人的作用。 

1.用于甄别人才。

   刚才说的测评工具，都可用在甄别人才上。面试、人才盘点、人才选拔都可以。只不过你不可能让考察对象全部做一遍，对方就晕罐儿了。最常用的还是人格测评，DISC和九型人格。据说毕业生也有用大五人格的，这个我不熟。

除此之外，还有一些测评工具可以用于甄别人才。比如：

智商：门萨智商测试

情商：国际标准情商（EQ）测试 这个我做过但是不熟悉。

  还有一些测评公司如北森、智联、前程开发的专业测评工具，如管理测评，高潜人才测评等专项测评。用于人才盘点、管理层选拔等领域。

像马斯洛需求理论、双因素理论、冰山理论，彼得原理等等一些理论和现象，《驱动力》、《影响力》、《乌合之众》等等书籍，也是建立在心理学的基础之上的。

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总之，凡是跟人的心理有关的，都逃不过心理学的范畴。 这也是高级HR的一个重要发展方向，是高端HR的核心竞争力之一。所以我建议想长期从事HR工作的童鞋一定要学习心理学。

但是在这里我要提醒大家的是，今天的打卡只是告诉你心理学有什么用，具体的方法是学不会的。如果你对心理学有兴趣，一定要投入时间、精力去学习，从教科书开始看起，毕竟心理学是一门科学，也是需要大量理论来支持实践的。千万不要听别人说几句，或者看了几篇文章几本快餐书甚至伪科学的心理书，就以为自己掌握心理学了。另外，切忌把伪心理学当做心理学。比如星座学、笔迹学、手相学、占卜学、血型学、生辰八字，风水学等等统统都是伪科学。至于网站上的小测试，那纯粹是娱乐。你可以娱乐别人也可以不娱乐别人，比如把星座学用来撩妹，但是不要被别人娱乐噢。

我是心理学非专业人士，今天只是讲讲自己的心得。希望有越来越多的HR去研究心理学，把心理学应用到工作中来，然后能一起交流，一起成长。

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