把人才的甄选放在重要的位置

作者上海滩强哥 2017-06-26 08:16 406

内容来自 2017-06-26 打卡话题

　　我是一位工作多年的HRM，最近刚刚跳槽到一家技术型企业，部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅，不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才，很多技术人员做事能力出众但表达能力一般，结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
　　想问一下各位老师，如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？

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我，没有经历过类似的情况。

一、原因分析
1、  对岗位要求理解不到位：或者说干脆就不知道岗位的要求，仅凭自己的个人喜好以及主观臆断就给求职者贴上三六九等的标签，或者说是知道了岗位要求，但对岗位的核心需求不准确，糊里糊涂的就放弃了一名应聘者；或者说能够把握住岗位的核心需求，但求全意识强烈，因为一些次要条件的不足就失去了深挖求职者主要条件的兴趣。
2、  面试的方式存在问题，技术人员的面试评估点不在于沟通表达能力，应该采取画图的方式直接动手操作即可，画出来的图能够达标就行。
3、  从腹黑的角度分析，该招聘专员也有可能不是资历很浅能力不足，而是故意的放水，工作出工不出力不出绩效，就是让新上任的HRM的绩效难看，难以在企业站稳脚跟。
 
二、应对策略
1、  招聘专员的业务能力培训提升，对于资历很浅的招聘专员，可以先进行培训，有时间的情况下可以通过示范的方式给予演示，比如在招聘面试过程中带上招聘专员，两人共同面试应聘者。首先，要对部门提交的招聘申请表研究透，叫上招聘专员一起进行沟通，可以先由招聘专员说出自己的观点，然后HR经理评估其观点，指出不足，重点强调招聘的主要关注点。其次，对于简历筛选以及初试筛选，不需要追求完美，100%合适的候选人几乎不存在，能达到70%的候选人就可以进人面试或者复试啦，推荐进入面试的人选尽可能扩大通知范围，面试的人员越多越有选择的权利。
2、  设置面试流程：在招聘专员资历较浅的情况下，可以增加经理审核的一道流程，可以要求招聘专员每天每个岗位筛选出50（具体数量可以根据企业情况确定）份简历，发给经理挑选，由人事经理挑选出合适的候选人再交给招聘专员进行面试通知，面试过程中，招聘专员先安排人员进行表格填写，然后进行技术测试，再交由HR经理或者用人部门经理进行审核。
3、  如果该招聘专员不是能力不足问题，而是故意不配合不出绩效的话，那就不是培养的问题啦，需要的是如何防范此专员的使绊子。一种方案是搞走此招聘专员的方案，直接辞退需要证据需要赔偿，显然是不足取的，而且对于一个立足未稳的新任经理来说是有很大风险的，可能别人未挂自己先滚蛋啦。一方面需要跟招聘专员合力提高招聘的效率，招聘专员不配合就只能自己先多出力，一方面搜集招聘专员违纪或者绩效不佳的证据，等到时机成熟就可以KO啦。另一种方案就是不放弃招聘专员改变其观念的方案，HRM一方面在专业技能上给予招聘专员更多的帮助，一方面生活加强沟通，增强感情交流，没事可以聊聊天或者出去聚餐交流下等待，慢慢的缓和对方的抵触情绪。

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