流程需要设计
我是一位工作多年的HRM,最近刚刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师,如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
我是一位工作多年的HRM,最近刚刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师,如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
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我,经历过类似的情况。
看到这个话题呢,第一个想到的是作为HRM,提出这个问题的原因是什么?是自己不知道如何教导下属,怎么筛选简历?还是说想要更多的了解一些大卡们的想法?作为一个工作多年的HRM,我觉得应该是想了解一些大卡们的想法了。
做为招聘岗位,就是负责帮公司选人,如果说公司是大海,那招聘就是入海口。这个入海口管控管的好与坏,会影响到海水的质量,海水质量好 水产自然会丰富,如果海水不好,那些海鲜们可就变少了。就会影响到收成、福利、和我的餐桌上的美食了。一定得严把关,把好关。
对于定量的、不变的物件进行评价好与坏,只要有标准就能很快的区分。但是对于人这个一直会变动的物体,想要通过固定的标准来衡量,觉得还是不容易的。需要多方面的结合才行,例如岗位要求的标准、学历的标准、工作经验、职业性格、说话谈吐、着装打扮、证件的真委、家庭状况、离职原因、本人的理想、职业的规划、还有招聘人员的经验。
定好面试的流程:每个岗位都有其特点,在面试前就应该根据岗位不同定好面试的流程。如面试前的准备(简历筛选、能力测试的方法、岗位说明书更新、面试的流程、面试问题、面试评分的标准、合格人员的标准、面试官选定)
有一个完善的招聘标准,在做简历筛选的时候,可以对比。留下来的肯定是符合公司要求的。特别是对学历要求高的岗位,一定问清楚学历情况。如果主管对某一个能力要求非常的高,在约面试时就要问清楚。或者要请主管定义清楚,什么样标准是可以来面试的,什么样的标准是一定不能来面试的。
之前有位主管要招聘个主任,主管会明确的说明 工资在6000~7000范围内(含加班),工作每天12小时,一个月上26天班。能接受就来面试,不能接受就不要来面试。这样一下子挡掉了很多人,来面试的人呢能力都低于公司的要求。所以总结出来,对于不同岗位的人,能力要求一定要清楚,而且还要掌握外界对于这个岗位的定义。能力要求高的人,薪资一定高,而且不会有谁愿意工作这么长的时间。每个岗位一定要有合理的定位。
我认为题主,如果觉得招聘人员能力不足,作为HRM要对其进行培训指导,或者说设计出来一个标准的作业流程,请招聘人员按流程作业。每个流程都可以设个卡点。由HRM亲自来把关,只要卡点上没问题,整个面试基本也不会有问题了。
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2024-08-22 14:30
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