流程需要设计

作者 Dreamy孙娟 2017-06-26 10:48 397

内容来自 2017-06-26 打卡话题

　　我是一位工作多年的HRM，最近刚刚跳槽到一家技术型企业，部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅，不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才，很多技术人员做事能力出众但表达能力一般，结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
　　想问一下各位老师，如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？

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我，经历过类似的情况。

      看到这个话题呢，第一个想到的是作为HRM，提出这个问题的原因是什么？是自己不知道如何教导下属，怎么筛选简历？还是说想要更多的了解一些大卡们的想法？作为一个工作多年的HRM，我觉得应该是想了解一些大卡们的想法了。
       做为招聘岗位，就是负责帮公司选人，如果说公司是大海，那招聘就是入海口。这个入海口管控管的好与坏，会影响到海水的质量，海水质量好 水产自然会丰富，如果海水不好，那些海鲜们可就变少了。就会影响到收成、福利、和我的餐桌上的美食了。一定得严把关，把好关。
        对于定量的、不变的物件进行评价好与坏，只要有标准就能很快的区分。但是对于人这个一直会变动的物体，想要通过固定的标准来衡量，觉得还是不容易的。需要多方面的结合才行，例如岗位要求的标准、学历的标准、工作经验、职业性格、说话谈吐、着装打扮、证件的真委、家庭状况、离职原因、本人的理想、职业的规划、还有招聘人员的经验。
        定好面试的流程：每个岗位都有其特点，在面试前就应该根据岗位不同定好面试的流程。如面试前的准备（简历筛选、能力测试的方法、岗位说明书更新、面试的流程、面试问题、面试评分的标准、合格人员的标准、面试官选定）
        有一个完善的招聘标准，在做简历筛选的时候，可以对比。留下来的肯定是符合公司要求的。特别是对学历要求高的岗位，一定问清楚学历情况。如果主管对某一个能力要求非常的高，在约面试时就要问清楚。或者要请主管定义清楚，什么样标准是可以来面试的，什么样的标准是一定不能来面试的。
        之前有位主管要招聘个主任，主管会明确的说明 工资在6000～7000范围内（含加班），工作每天12小时，一个月上26天班。能接受就来面试，不能接受就不要来面试。这样一下子挡掉了很多人，来面试的人呢能力都低于公司的要求。所以总结出来，对于不同岗位的人，能力要求一定要清楚，而且还要掌握外界对于这个岗位的定义。能力要求高的人，薪资一定高，而且不会有谁愿意工作这么长的时间。每个岗位一定要有合理的定位。
         我认为题主，如果觉得招聘人员能力不足，作为HRM要对其进行培训指导，或者说设计出来一个标准的作业流程，请招聘人员按流程作业。每个流程都可以设个卡点。由HRM亲自来把关，只要卡点上没问题，整个面试基本也不会有问题了。

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