论筛简历与“找你妹”的相似度

作者 ulia文君 2017-06-26 14:37 61493

内容来自 2017-07-03 打卡话题

　　简历，是咱们HR每天都要面对的东西。每天看着不同的简历从早到晚看得两眼昏花，而当遇到一份精美又优秀的简历时，马上神清气爽心情舒畅，所以咱们HR对简历可是又爱又恨呐！而对于初做招聘的同事，如何从浩渺的招聘网站中筛选出符合公司要求的简历更是每个HR的第一堂必修课。
　　请各位结合各自的工作实际案例来聊一聊，大家在招聘中看简历重点关注哪些信息呢？有些什么样的信息，会让你们眼前一亮呢？

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据说一个资深HR筛选一份简历的时间大约控制在3秒以内，当然具体情况不同会有所区别:比如岗位需求是要招一个女生，那男生颜值再高也是徒劳的；又比如要招总监级别的人员，刚毕业就海投的肯定也是秒杀，考虑到现在不经思索就投递简历的情况屡屡发生，所以其实主动投递简历的数量虽多，但质量参差不齐，很多时候HR必须要主动出击，才能寻找到较为适合的人选。

刨开那些显而易见的诸如性别、年龄、工作年限等一键否定项目，如何更快地筛选出合适的简历，我将其视为一个类似“找你妹”的过程，即在简历中迅速定位相关要素。由于具体岗位类型、招聘平台简历模式千差万别，所以在具体操作上也会有些差异，以下信息仅供大家参考。

一、岗位需求

这里所指的岗位需求，经常通过岗位说明书（岗位JD）来呈现，岗位JD一定要在和用人部门直接沟通之后再整理形成，尤其当用人部门对于这个岗位的特别需求必须要提前明确，职位方向上细小的差异，就可能导致很大的差别。

比如财务部门需要一个出纳，你不知道这个出纳是要做境外汇款业务，对英语有一定的要求，只是从一个普通出纳的角度出发，可能就不能立即找到合适的人选。由于现在很多公司的业务范围很广，且对于跨行业、跨部门的人才需求激增，所以类似境外出纳、投资方向的法务、有创业经验的项目经理等等，与传统意义上的该岗位职能已经有了较大的差别，若只是复制传统概念，自然是无法匹配的。

二、地理位置

必须对该岗位所在城市的主城区位置有大致了解：比如这个岗位是在北京东四环上班，那朝阳区、东城区等相近区域的候选人意向会相对大一些，可以先行考虑；而例如居住在昌平区、房山区等地的候选人可能就会因为交通的原因放弃机会，虽然有时候候选人也可以考虑搬家，但是对于一些基层岗位来说这样成本比较高，不可控因素也比较多，所以首选还是距离相对较近的候选人。

三、候选人目前状态

大部分招聘平台上可以让候选人选择目前的状态，是离职、在职急找工作还是在职看看机会。更多的时候我会直接选择离职或者急找工作的候选人进行联系，一方面候选人的求职愿望比较迫切，无论是面试时间安排还是薪酬谈判都会比较顺畅，二是到岗时间较短，给用人部门的工作交接带来便利。

四、求职意向

有时候，当你发现了一个几近完美的候选人，兴致勃勃地联系的时候，对方会直截了当的告诉你，我之前的确是做这个的，但是现在我不想找类似的工作了。这种情况在基层岗位比较容易发生，尤其是年轻的一代，更多的不再为生计发愁，在工作的选择上有更大的自主性。所以，可以在简历上先明确候选人的求职意向再决定是否要联系。

五、期望薪酬

期望薪酬也是如此，有一些候选人对于薪酬的要求相当的明确，这个时候就可以考虑岗位预算是否能够满足，当然这个前提是岗位预算是科学而合理的，在此前提下如果候选人提出了脱离市场行情的期望，无论是因为他对于自己的认识不清或者其他原因，都需要慎重考虑。

一些基础岗位，在定位了这些关键要素之后，基本就可以做到快速的明确候选人是否适合。不过大家都知道，即使是这样筛选出来的候选人在联系了之后也会有各种意料不到的反应，有说已经找到工作了的，有说要回老家不找工作了的……总之做过招聘的HR童鞋们都已经锻炼出了强大“受挫商”，明白“找你妹”的过程其实只是万里长城的第一步，路漫漫，且行且痛哭流涕。

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