确定员工是否为工伤，国家相关条例有非常明确的规定，法律中认定为公司的有以下几种情形： （1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间前后在工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）患职业病的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 法律规定了7种情形，每一种都有特定的事实原由，在是否确认为工伤问题时，我们HR要做到对7种情形了如指掌，并结合事故发生时的实际情况，做灵活的对号入座。 职工有下列情形之一的，视同工伤： （8）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （9）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （10）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 工伤认定中的特殊案例解析 掌握了工伤认定的标准，我们再回过头来看案例。 案例一中，张三在非工作时间来公司，非工作原因被撞伤，不符合法定的10种情形的任何一种。因此，张三的事故无法认定为工伤。 案例二中，李四在下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害，符合法定情形中的第六条。因此，李四的事故应当认定为工伤。 其实，除了案例中的两种情形，在日常工作中，我们还会遇到各种各样的看起来“特殊”的事故，在这里和大家讲两个特殊的例子吧。 （1）员工加班导致过劳死，算工伤吗？ 答：在北上广等一线城市，超时加班已是常态，我们也时不时从新闻中看到某某公司的员工因长时间加班导致过劳致死的悲剧。从目前的法律规定来看，只有“员工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的才认定为工伤，其他的情形由劳动者自身负责。短短的一句话，将过劳死亡的认定条件限制的特别严。但在法律的实操层面，工伤认定是一个综合判断、酌情裁量的过程，因此具有一定的灵活性。 如果在工伤认定过程中，只要企业违法加班的事实在先，能证明违法加班是属于导致劳动者死亡及伤害的原因之一，应当对企业进行归责；如果有证据显示该劳动者存在其他足以直接导致死亡的危险因素（如重大疾病等），则应当按照责任分担的原则，企业和劳动者双方都承担一定的责任。 （2）员工在公司旅游活动中受伤是不是工伤？ 答：我个人认为不能一概而论，每个地方的法律规定也不尽相同，因此，在法律实操层面会结合当时旅游的各种情况做判断。如果旅游活动被认定为工伤，那么肯定是将旅游活动定义为因工作原因。在实际认定中，判断因工作原因的关键点就是否有证据证明公司是强制员工参加旅游活动。公司对旅游中员工的人身安全承担劳动法上的责任前提是公司“强制或者鼓励”员工参加。在我们实际工作中，对此类事故要做详细分析，因地制宜，选择适合的方法。 工伤的费用该如何赔付？ 根据工伤保险条例的相关规定，员工工伤发生的费用，一部分为工伤保险基金支付，一部分为用人单位支付。具体可见下图。图中所说的一次性医疗不准和一次性伤残就业补助金，是指终止或解除劳动合同时支付的。 当用人单位未参加工伤保险期间职工发生工伤的，所有的工伤保险待遇项目费用均有用人单位自行承担。案例中B公司没有给员工买社保，按照法律规定，公司是需要支付员工所有的工伤费用。 公司该如何做工伤预防？ 工伤，对企业来说，需要花费大量的成本（时间、金钱、人力），对员工个人来说，是付出了健康的代价甚至是生命。因此，在工作中，企业一定要做好工伤预防的管理工作。以下是结合个人的实际工作提出的几点建议： （1）完善企业的各项管理制度。比如外出办事的登记、拜访客户的流程等。特别是生产型企业，一定要制定和落实安全生产岗位责任制和安全生产规章制度，做好安全生产检查工作，建立标准化作业制度，对职工要经过培训后方能持证上岗，用科学的管理制度防范和杜绝工伤事故发生。 （2）做好工作环境的安全隐患的检查。比如机房管理、用电管理等等。 （3）加强员工的安全防范意识。比如新员工入职培训时的工作安全讲解、放假前发个游玩注意事项等等。 （4）员工入职后及时给员工办理工伤保险。如企业资金允许，可给员工买个第三方的意外伤害险。一旦发生工伤，可给予员工做大的物质保障，也可减轻企业的赔付压力。 总之，员工发生事故时，企业要做好安抚工作，协助员工办理工伤认定，积极按照法律规定做好事故后的工作。针对一些特殊的事故案例，在法律规定的情形中找不到符合条件的，可与工伤认定部门做咨询，确定是否为工伤。
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