如何设计招聘工作流程

作者孟涛老师更新于：2017-06-28 22:48 9555

招聘工作从制订年度招聘计划开始，直到岗位候选人入职结束，具体工作流程如下：

如何设计招聘工作流程

上述工作流程是通用的流程，对于具体情况，可以进行适当的调整。比如评价中心由于设计难度较大，对专业性的要求很高，实施的时间和费用也很高，因此对于非重要的管理岗位就不太需要。

1、制订招聘年度计划

根据人员规划，和用人部门确定用人需求表（见书中表4-2）。

2、确定面试方法

面试是考察候选人的非常重要的方法，技术性强。面试方法有结构化面试、半结构化面试、开放性面试、一对一面试、多对多面试、压力式面试、无领导小组讨论等。不同面试方法适用的情况（见书中表4-3）。

3、面试登记表

许多公司在面试开始前，会要求候选人填写一份应聘登记表（见书中表4-4）。

4、制作面试评价表

面试评价表是对面试考察要点的指引，通过围绕这些要点提问，对候选人进行评价（见书中表4-5）。

在确定招聘的录用条件时，许多企业都会对候选人提出一些素质层面的要求，比如积极主动、抗压、沟通影响等，对有些岗位，这些素质的要求甚至很高。要在面试中很好地对素质进行判断，就要设计好面试问题，一种有效的方法就是行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），通过层层追问候选人过去实际经历的一些案例来判断。最初完整的BEI主要用于素质模型的建立，现在一些知名企业，如万科的招聘人员也掌握了BEI的方法，并用于面试候选人，取得了良好的效果。

5、测评

由于面试的信效度受面试官的影响非常大，尤其是当工作对候选人的深层次素质如个性、价值观甚至动机等有较高的要求时，仅靠面试会有较大风险，此时可以引入测评技术辅助判断。

借助于互联网技术，许多第三方机构已经完全实现了标准化的测评，费用也因此大幅度降低，比如合益集团的Talent Q测评工具就具备这些功能，一些著名的企业像法国兴业银行、嘉士伯啤酒、华夏幸福基业等都在使用。

6、进行背景调查

对一些敏感岗位，如高管、财务、采购等应在正式录用前对候选人进行背景调查，主要内容包括履历真实性、离职原因、职位及工作内容、工作表现等。

背景调查最合适的时机是在企业发出offer、候选人同意所有条款并签字确认后，在其办理入职手续之前开展。为使背景调查更有法律依据，企业应在发出offer的同时附上一份授权书，由候选人书面同意公司对其进行背景调查。候选人必须同时在offer和授权书上签字，企业才认可offer的合意性。

最佳实践分享

曾经发生过企业在录用候选人时没有进行背景调查，结果由于候选人与原单位存在保密协议，而致使企业承受连带责任。国外甚至出现过被FBI通缉的要犯改换身份成为公司高管的情况。背景调查在国外很普遍，国内的重视程度也在提高。背景调查可由人力资源部向候选人提供的证明人了解，还可以通过行业内的人脉了解，而更科学严谨的作法是通过专业的第三方背景调查公司，如著名的首优咨询（First Advantage）就是业内的佼佼者。

>>>上述精彩文章摘自孟涛最新专著《名企人力资源最佳管理实践》（中国法制出版社2017年3月隆重上市）。购买正版请到：

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