HR来聊聊，从其他行业转行做HR是否真的很容易?

关于岗位职能
HR：人资部门作用很大，是员工与老板之间的沟通桥梁和润滑剂。
其他人：永远站在老板一边，是老板的发言人，从来不会为员工考虑一下，更不会替员工争取利益。
关于招聘工作
HR：我们就是赚卖白菜的钱操卖白粉的心。
其他人：不就是打打电话再面试几个人嘛。
关于绩效考核
HR：这是激励员工的一种手段。
其他人：还不是得看上司心情？流于形式的考核有什么意义？就会没事找事干！
关于个人能力
HR：现在不仅是要懂六大模块，必须还得懂业务、财务，现在还得懂互联网+，反正啥都得懂一些。
其他人：能说会道且说服力强，做事精明能干，还特别会打太极。
关于人际关系
HR：必须是员工的知心好友，还得是老板得最佳臂膀啊。
其他人：认真你就输了，今天跟ta说的话，明天领导就知道了！跟ta们说话得谨慎，做朋友什么的还是算了吧。
关于个人形象
HR：企业的形象代表，必须专业、知性、干练，还有亲和力。
其他人：第一次见觉得慈眉善目，说话轻声细语，滔滔不绝。入职后的话就呵呵。
关于HR这份工作
HR：其实HR是最不好干的差事，既要专业，又要不得罪人，情商+智商，特别考验人!
其他人：再清闲不过的职位了，还不干人事，只会挑刺。
      
      90%的“围观吃瓜群众“ 都认为HR太容易做了，考个证书就算半只脚进圈，发发招聘信息，打打邀约面试电话，网上百度一下绩效考核表，没事把领导的车保养好，打扫卫生阿姨找找对就行了。更有无数的家长会对自己孩子说：不行换个稳定轻松的工作吧，什么行政人事之类的。本宫无数次被人追问“ 你还没下班？HR有这么多事情做？我看我们单位HR都闲的很啊”我只想默默的翻个BOBO法式白眼。
   
   
 确实，别人眼中的HR和我们自己眼中的HR天差地别。
 同学眼中我是改简历的
以前的同学知道我做了HR，就以为老娘阅人无数，开了天眼，还会做一手好简历，时不会让我帮忙，改个小简历。还有些棒槌以为我手握公司员工的生杀大权，随便安排个工作so easy！
拜托，我是HR，不是老板，也不是老板娘啊！

单身汉以为我是做媒的，也有直接说“你不就是人口贩子吗”
单身朋友让我帮她们介绍对象，说做HR的眼睛带毒，看人死准。
可是，我自己都没有对象啊。
做我们HR这行的，女多男少，不能指望圈内解决吧？
HR经常和人打交道，职业病严重——
在工作中形成了对人的判断，认识异性前，习惯先了解对方的背景，用专业的眼光审视对方，也让很多人不敢接近。

在员工眼中，我们是居委会大妈！
人事行政工作太多，繁琐程度丝毫不亚于居委会大妈。
大到招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系，小到面试接待、离职面谈、社保办理，一点也不点单！
最最最不好搞定的恐怕是培训了！
尤其是周末的培训，同事们心情沉重，看我的眼神像要吃人。
都是老板要求的，关我毛事！

输入法眼中的HR
输入法输入HR时，会出现“好人、坏人、害人、换人、哄人…….”
我感受到了输入法深深的恶意。（捂脸）

      我都已经无力反驳，外界怎么看咱们HR就怎么看吧，我自要做HR界的一股清流。开始我都一一辩解，如今我就只说“不是你们想的那么简单，我说了你们也不懂”，介于我现在的身份基本上也不会再有人说什么，但外圈的人也不过就是留下“厉害的HR”如此而已。BUT，没事，咱们只需要认真做好自己的事。因此，要想明白是否可以成功转行做HR，首先考虑胜任力的问题。

关于HR岗位胜任力模型
    一、胜任力的特征：个体特征、行为特征和工作的情景条件。  
    1、个体特征— 即胜任力中的“力”，“能做什么”
   它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
    个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念及价值观（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机（个体行为的内在动力）。
     这五个方面的胜任特征组成一个整体HRM胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念价值观，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。用冰山理论来解释，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。
2.行为特征——会做什么。在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。我们有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。  
3.情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。  
     那么，我们来看看人力资源经理胜任模型。经过查阅资料，专家们多年的潜心研究，终于发现了人力资源管理经理胜任模型的基本特征，那就是要求人力资源人员能够证明个人诚信，同时把自己的时间分配到对关键性战略问题的关注上，而不是耗在大量的行政程序之中，并且可以做到不断掌握和应对变化。（以下这部分引用自某公众号，更深层面可以关注三茅网研究胜任力的田之富老师专栏）
   具体点来说，可以分为六个关键性领域。
   1）战略绩效管理。要求明白价值传导的战略图，了解适当评估的原则，对结构的洞察力和适当的描述，按因果关系思考问题并理解测量方法，能够测量人力资源对公司绩效的贡献和高级直线经理沟通人力资源战略绩效成果。
   2）个人诚信。要建立成功的职业记录，赢得员工的信任，能够培养员工的自信心，与关键客户关系融洽，表现出高度的正直，关注重要的问题，能够用有效的方法来表达复杂的想法，有适当的冒险精神，不带偏见的评论，对企业问题有多种洞察力。
   3）管理变革的能力。易于他人建立起互相信任的关系，有远见，在引导变革上起着主动抢先的作用，和他人建立起相互支持的关系，能够激发他人的创造力，能把特殊问题放到最大的系统中考察的能力，能识别成功业务的核心要素。
   4）管理文化的能力。在组织中能与别人分享知识，文化转型期的支持者，把所期望的文化转化为具体的能力，有挑战现状的能力。
   5）传导人力资源的能力。在管理实践中，能够进行有效的口头交流，能够进行有效的书面交流，推对组织发展计划以推动变革，促进内部沟通过程的设计，吸引合适的员工。
    6）懂业务。能够设计薪酬体系，推动客户意见的传播，理解人力资源管理的实践，理解组织结构的概念。
     看了上述的人力资源经理的胜任力素质，我相信大家已经能够明白，HR不是你想转，想转就能转（用唱的）。我一直这么形容：HR是入门极简单，但做精很难的行业。就算你有了这么多素质模型，你又是否能胜任？如何判断？
   人力资源经理的胜任分析。基于胜任力的工作分析有以下特征：（1）以绩效标准作为工作分析的起点，具有明显的价值导向；（2）强调优秀员工的胜任特征和关键行为；（3）与企业组织文化、价值观、战略发展紧密联系，强调与组织的长期匹配，而不仅仅是与岗位的匹配；（4）是对传统职务分析的继承和发展，例如吸收了传统职务分析中对知识、技能的定性和定量分析，但应重视分析胜任特征以适应不同岗位要求。  
     所谓胜任力的概念也就是可以将从事人力资源经理工作中优秀者与一般者区分开来的个体特征，简单的说就是“厉害的HR管理者"是什么样的。我也查阅了一些资料，综合了一下，基本上有这些方面。
    1、知识系统：具备人力资源知识，还要有所在企业行业知识。对企业所在行业及业务要了解，不一定要精，但要知道，知道得越多越好；要有一定企业管理方面的知识、心理学知识等，如果在企业里还要直接面对总经理、CEO的话那最好要清楚一些战略管理和经济学，如此才可以做好”老板的参谋“这样的角色。如果会做财务分析、报表分析就更佳。
    2、能力要素：HR做到经理层除了专业技巧，还要有思维分析能力，要能从乱麻中发现问题并可以解决问题，抓住问题的关键点，能进行战略分析；必须强调，HRM层面开始必须要是优秀的人际交往能力与沟通协调能力，上能和老总沟通战略，下能和团队分解绩效指标，外能通各种政府部门，内能解决劳动纠纷，解决劳资冲突，还人人冲你竖大拇指，你一出面什么问题全解决。这真的是要有很强的交际能力、亲和力、理解力、沟通能力、协调能力。甚至有一半以上的时间是在沟通与协调问题，要善于换位思考，经常替别人考虑，能赢得别人的好感，再加上交往技巧，就可以达到目的。    
   唉，我经常感叹，能做到高段位HR管理者的人都已经不是一般人了，如果你还没有到这个程度，证明你还不是“优秀的，牛逼的HR管理者”。当然有的人天生就具有良好的性格，有亲和力，善于为别人考虑，诚信等，但有些人就不行，如此一来就不适合从事人力资源管理者的工作。

   3、自我概念及价值观：要有自信，要有极强的感染力与相当完善的价值观，不然在解决劳资纠纷的时候就无法更加公平公正，虽然说某些时候是要为公司着想，但是也决不是说仅此一个角色，“职业经理人、老板参谋、员工代言人”三种角色缺一不可，那么价值观就显的极为重要。  
   4、性格：性格包括“性”与“格”。性是指爹妈给的，九型人格里你的主型就是性。你从内心根源深处是什么样的人。格是指因为工作原因，因为社会原因，你不得不去隐藏或者改变的外在表相，每个人的内在都不可能被改变，所以你在做某些事情的时候会 “高兴、愉悦或者是压抑、不爽”。而是否可以从事好一个职业确实是和这些有关，比如7号人更喜欢做好玩的事情，4号更想做有创意的设计，而人力资源的人如果是一个2号则极有可能更具亲和力，如果是一个8号，像我这样的，就会在发展前期遇到一些阻碍，需要不断突破障碍才能获得认可。
   要想从事HR其实也很强调情商和非智力因素方面， 从事这行要有很强的情绪调节能力，毕竟每当想做一个法式白眼的时候，能把情绪调节好真的不容易啊。我身为一个年轻时的急脾气也是吃了不少亏经历了不少事才慢慢把”格“给压下来一些。
    HR要有强大的情商、智商，更重要的是逆商，不懂什么是逆商的人可以百度。人力资源经理在工作中要扮演各种角色，咨询师、战略伙伴，又是老板的工具，所以要有很强的承受力与自我调节能力，即要敢于去做对员工来说是可能会”揪心“，但对公司来说是“合理”的事情，前提条件是“尽量要要时刻为公司缓和矛盾，做公司与员工的润滑剂。对上面要揣摩领导意图，对下面要关心员工，善待员工，理解别人，关心别人。如果没有好的心理调节能力，是不能处理好这些事情的。  
 
5、动机：成就动机，权利动机，亲和动机，风险动机。  
  要做HR管理者，要有一定的成就动机，否则会干不好，但不能太高，过高会干不长，要么发展成为权利欲望过强烈的HRD，最终什么都落不了地，还惹的众人有怨言，要么就是 自己去选择更有成就感的职业经理人；  权利动机要比较强，要乐于积极影响别人，才能更好地开展工作，不能太强，权力欲太大会争权夺利，拉帮结派。   亲和动机要强，但要以职业化的亲和力为标准，要和员工保持一定的距离，有不少HR在企业里成为人人都喜欢的“居委会大妈”，那么一旦企业发生变革，你必定没办法做好事情。    风险动机是指敢于冒风险做事，中等偏低就可以，应具有一定的魄力。
    大企业的HRD要求更高，要有很强的信息获取能力，对各个行业部门都要了解，要能和高层一起参与决策，总体把握公司的脉络。要具有识人、选人、育人、用人、留人的几方面能力，人力资源总监要有战略性思维，有把握全局的能力，要合理地运用内培和外包方式培养人才，还要懂测评，同时还要会选择高素质的咨询师为公司服务，最后还要精力旺盛，要有能量和活力，健康强壮的身体是必须的！！（本宫深有体会）
HR在企业里必须提升自我价值
    　如今的HR要么自怨自艾，要么愤世嫉俗，亲们，咱们淡定，外圈怎么看咱们不重要，咱们只要在企业里好好做“人事” 就好了。不可否认有不少重视人力资源管理的大型集体性企业，例如行业内某著名商业地产企业，在去某一座城市开辟新疆土发展连锁商业地产的时候，只要人力资源总监否定，则一票否定，人力资源总监说我司人才未曾储备完全，未曾培育完全，需要等待一些时日，则董事会就不予支持在那家城市马上开辟新疆土；更别提众多已经创办了企业大学，XX学院的大型行业巨头企业了，将人力资源在企业中的各项重用，无论是利用三支柱模型还是采用传统模块化管理都发挥到淋漓尽致。
　　但若我们回过头来认真思忖，会发现在更多中小企业民营企业或从生存期到发展期的企业，因着尚未到如此完善的地步，且企业领导的思想层面参差不齐，故而着实不甚重视人力资源发展或企业内的人力资源管理。
　　那么，如何在企业内提高人力资源管理的重要性地位，如何为企业真正创造价值已成迫在眉睫之事