合理才有生存空间

作者程烨 2017-06-30 10:47 279

内容来自 2017-06-30 打卡话题

　　我们是一家制造型企业，业务流程为最基本的采购、生产、销售模式。原来生产员工的提成采用计件方式，而营销人员的提成是根据回款金额乘以提成比例进行计算。计件的工时单价和营销提成系数都是几年前某位前辈确定的，一直沿用至今。今年总经理准备对公司的薪酬制度进行改革，希望通过改革使得公司的提成制度更具有激励性，同时能够让提成金额与公司利润挂钩，既要保证公司利益又能刺激员工业绩。
　　想问一下各位牛人，应该如何科学的设计提成制度呢？或者有没有比较好的计算方式确定提成系数或者工时单价呢？

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我，没有经历过类似的情况。

我们是一家制造型企业，业务流程为最基本的采购、生产、销售模式。原来生产员工的提成采用计件方式，而营销人员的提成是根据回款金额乘以提成比例进行计算。计件的工时单价和营销提成系数都是几年前某位前辈确定的，一直沿用至今。今年总经理准备对公司的薪酬制度进行改革，希望通过改革使得公司的提成制度更具有激励性，同时能够让提成金额与公司利润挂钩，既要保证公司利益又能刺激员工业绩。
想问一下各位牛人，应该如何科学的设计提成制度呢？或者有没有比较好的计算方式确定提成系数或者工时单价呢？
看到今天的打卡内容，脑海里闪现出很多想法，原来总感觉自己懂得如何做薪酬现在觉得只知道皮毛真的不知道如何去做好又能迎合老板的意图还做到员工激励，又能保证制度的合理性呢？思索半天有点想法可能不太成熟，望能对你有点启发：
1、	先说计件员工工资，一般有两种，一是有基本底薪+计件提成，这样要保证公司成本有效，需要完成多少才有基本底薪，其余计件提成完成1件提成多少这样定论更为合适，另外一种薪酬就是根据企业订单量，完成计件没有底薪，完成1件给多少钱，1件的价格肯定搞得提成，两者看企业发展都什么样的规模和阶段采取相应的激励政策。
2、	销售人员提成这个也是一样根据财务核算成本没件产品真的得成本是多少，倒退到销售上面需要完成多少销售额公司才能实现盈利，比如：销售部门整体销售额到底100万才能保证公司正常运营，那样就是部门100万以上才有提成，然后分配到个人头上，营销部4个人，那每个人就需要完成25万的销售任务才有提成，超高25万没多销售多少提成是多少等。
综上是自己的一些想法，总想把自己在书本看到的知识运用上但是不知道如何运用，也是很矛盾的，这估计需要过程。
最后来点实际的就是，楼主现在要明白老板的意图，在不大动薪酬的情况下做一些微调，毕竟做了几年了慢慢调整，要不会乱军心。

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