有套路有标准，探析半年总结的价值保证

作者 Farmer仲丹更新于：2017-07-09 17:01 57765

内容来自 2017-07-11 打卡话题

　　一转眼2017年已经过半，又到了公司半年工作总结的日子了。作为公司唯一的一个HR专员，以前我的总结就是统计一下公司的人数，性别，学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级，他对我的工作总结很不满意，教导我要提高自己的思维，在工作总结中体现自己的专业度，从业务部门的角度去进行工作分析和总结。但是第一次做，我不知道从何入手。
　　请问各位牛人，如何做出有价值的半年工作总结呢？

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有套路有标准，探析半年总结的价值保证

总结年年有，今年特别多。每年到了6月中旬，公司半年总结的号角就已吹响了。每个人都突然感觉气氛紧张了许多。作为总结老司机告诉你，其实总结也有套路，大可不必那么紧张。说套路不是教你怎么应付工作，而且找到一些实用的思路和工具来完成它，就会既轻松又有成就感。

今天的话题中，这位小伙伴被新来的领导教育，提高思维，要有专业度，还要从业务部门的角度去做。我不得不说，这位新来的领导，是个有水平的领导呢，跟着他好好学。好了我们接着说半年总结。有套路有要求，怎么来做呢？

一、找一个比较完整的通用写作模版，可以帮你你梳理框架和提纲。

一般来讲，像总结之类的东西，你得先思考需要放那些内容进去。当你把工作都罗列在纸上，发现依然没有好的思路。这个时候，一个通用的模版就意义非凡了，可以给你一个好的参考或者直接作为写作的框架。我们今天来介绍一个通用的模版，供大家参考：

1. 上半年工作总结

1.1模块一：计划（目标）、完成结果、存在问题、对策建议、责任人等

1.2模块二：计划（目标）、完成结果、存在问题、对策建议、责任人等

1.3模块三：计划（目标）、完成结果、存在问题、对策建议、责任人等

……

2. 上半年重点项目

2.1项目1：项目进度与成果

2.2项目2：项目进度与成果

……

3. 上半年存在问题与不足

3.1问题一：具体事项、原因分析、解决措施与计划、责任人

3.2问题二：具体事项、原因分析、解决措施与计划、责任人

……

4. 下半年工作计划

4.1模块一：目标、完成时间、计划分解、责任人

4.2模块二：目标、完成时间、计划分解、责任人

……

这只是很多常用版本中的一种，在这里分享给大家，仅供参考。有了模版，我们就可以考虑填哪些内容进去了。这与后面的总结内容是否有价值并不矛盾，反而更加有助于思路整理。

二、专业度的把握

人力资源管理的定义不同角度不同描述，我倾向于选择目标管理方向的描述。“人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。”人力资源还是有比较深厚的理论基础，那么我们进行总结的时候也要体现出理论的结构。

1、分模块去总结。

学术界一般把人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

不管你的公司大与小，我想如果要写的专业点，首先你得将工作分成模块来写。在具体模块上呢，根据公司的实际情况来定。比如有的公司不做规划、不做绩效、那就从剩余的四大模块分类来整理工作内容。各个公司不同岗位的HR根据自身情况来进行增减。

2、每个模块再提炼若干关键指标。

人力资源规划：组织机构的设置、调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的建设情况；人力资源管理费用预算与支出情况。

招聘与配置：招聘需求分析；招聘渠道、平台分析与选择；招聘达成情况；员工转正合格率。

培训和开发：培训计划的制定情况、培训计划的完成情况、培训效果评估、培训体系建设情况。

绩效管理：绩效体系建设情况、绩效考核全员与各层级数据分析、绩效改进情况。

薪资福利管理：薪酬体系建设情况、人工成本核算、福利及其他薪酬、中长期激励情况。

劳动关系：劳动关系的建立和规范管理（员工档案）、员工交流、员工满意度管理、劳资纠纷的处理、五险一金的缴纳和管理情况。

3、模型与工具使用。

如果要想体现专业性，一些模型和工具你不得不知道。这会在你分析相关模块工作时起到很好的引领和加深的作用。举一些例子：人资规划方面，SWOT、MBO、组织变革、需求预测等；招聘方面，素质模型、结构化面试、人才测评、面试官梯队、招聘结构分析等；培训方面，培训需求分析、内训师队伍建设、课程体系建设、入职培训、在岗培训、转岗培训、中高层管理技能提升、学习地图等；绩效方面，BSC、KPI、OKR、360、SMART、PDCA等；薪酬方面，岗位评价技术、薪酬结构、EVA、薪酬数据分析、股权激励、宽带薪酬等等。

三、业务角度的把握

站在业务角度，并不是说要写业务方面的内容。而是要让所写内容与业务进行结合，体现出融入业务服务业务的状态，这样才是有价值的服务职能。人力资源怎么体现与业务的融合，我们也来找一些套路试试。

1、招聘与人才缺口。

分析招聘情况，应该体现为各部门人才缺口提供了多少人才，达成率是多少，存在问题是什么，需要哪些部门来协调，怎么来解决好招聘滞后的问题。

2、绩效与员工业绩评价。

绩效方面的总结应该是展示员工业绩为主，通过绩效考核的大数据来分析，优秀、良好、一般和待提升员工的比例，这个比例在各部门内部的分布情况，给部门用人提供指导性建议。另外，绩效应该与时俱进，敞开心扉的征集建议，为各部门公平客观评价员工提供支持。

3、培训与员工素养能力。

展示全司和各部门员工培训计划完成情况，培训效果评估情况，用数据证明为员工素养提升做出了大量工作。

4、薪酬与员工激励。

人均成本、差异化的薪酬政策，通过薪酬数据分析，体现公司薪酬市场竞争力和内部公平的分配机制。长期激励的范围和最新政策。等等这些都能够为员工激励产生直接作用。

5、劳动关系与员工满意度。

劳动关系的规范管理，员工满意度调查的得分情况及分析，让各部门共同参与进来改善和维护好员工关系。