工作总结，既要有量，还得有值

作者阿东1976刘世... 更新于：2017-07-06 15:13 57414

内容来自 2017-07-11 打卡话题

　　一转眼2017年已经过半，又到了公司半年工作总结的日子了。作为公司唯一的一个HR专员，以前我的总结就是统计一下公司的人数，性别，学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级，他对我的工作总结很不满意，教导我要提高自己的思维，在工作总结中体现自己的专业度，从业务部门的角度去进行工作分析和总结。但是第一次做，我不知道从何入手。
　　请问各位牛人，如何做出有价值的半年工作总结呢？

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　　作为ＨＲ专员，其实有时与行政专员在工作的每繁杂性上有豆类类似，但事实上比行政专员还是要好总结工作得多。在2月份有“每天很忙，领导却觉得什么都没做，我该怎么办？ ”的问题分享中我曾说到工作的总结与汇报很重要。《对上领导要求，做好数据汇报，成效显然》https://www.hrloo.com/lrz/14101616.html里面曾有。这是个人成绩的体现。也曾对关于《人力资源如何创造与计算体现价值》有过分享在7月的三茅征文里的！有兴趣的同志可以去看看。

　　在这里就分享下我在做人资工作中是如何做人资工作总结的，只是经验分享，勿喷。根据你的总结是否需要发言或以文字报告类递交自行缩减（ＰＰＴ或ＷＯＲＤ版）。

　　一、明白公司人力资源状况

　　１、认识公司人力现状与公司发展战略的匹配情况

　　作为公司唯一的ＨＲ专员，你必然应该对企业的人力状况很是了解，所以你很有必要展现你对公司现人力状况的认识。公司人力资源现状是否能匹配公司的战略发展计划。如果匹配，有没有进行深入开发，如果不匹配，你是否准备如何建设。（大致介绍，如果需要在总结后作专题汇报）。

　　２、对现有公司同行业的单位在人资管理上的大致分析。

　　一家公司的人才竞争力是否强大，一般都在同行业企业中看你的企业平台建设是否良好，企业有否前途，企业的人资政策、薪酬、福利、职业生涯设计、生存环境是否和谐等都具有较大关系。一个基本有效的分析，会让你是否具有大局观。

　　３、现有人力资源管理建设情况介绍。

　　针对人资六大模块进行人资建设的对比介绍。有的板块将如何发展，没有的板块将作什么准备。随着企业的发展，企业的人资管理必然逐步的走向正轨，人资管理将在企业整体经营管理中占据越来越大的比重。所以作好开展的规划，就是体现你的前瞻性。

　　这其中就涉及题主说的“统计一下公司的人数，性别，学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动”等内容了。

　　通过上述的概要阐述，可以让公司领导对你的工作有个大致的轮廓，对你接下来的工作总结与分析，就会有针对性的进行关注理解！

　　二、对人资工作的分析总结

　　在真正进行人资工作内容的总结时应将平时所积累的数据进行一定的分析，在数据中总会体现一定的问题。现在是数据时代，没有数据说话，也体现不了成绩与价值。

　　１、记工作日志的好习惯。只有记录工作日志的习惯，才会让你在进行工作回顾的时候，有事情可回顾。也会让你发现你其实还是做了很多事的！

　　２、对工作成绩与问题进行分类统计。按照人资6大模块分别进行你的主要工作成果的总结，同时别忘了你协助其他行政管理等方面的成果参与，不妨也汇报出来，如其他制度、党工群、会议组织、企业文化及其他等等工作。

　　３、工作对比分析，会体现你的工作成绩与价值所在。（这在我《人力资源如何创造与计算体现价值》有过分享）。届于你接触的模块并不全面，不一定要按六块进行工作总结与分析，可以按照你公司目前关注的项目分重点与次要等进行总结分析。也就是投老板所好！

　　一是如招聘效益分析——相对以往招聘成功率提升多少？招聘成本分别是多少，相对同期降低多少？针对部门需求满足率等！以满足率的提升来核算收益。

　　二是如组织培训多少人次，员工素质提升情况，通过素质提升带来的效益多少？有无对员工职业生涯等进行组织设计？提升员工信心与忠诚度。培训费用如何？相对以前如何？效果如何？针对未培训前有无提升？产出效益如何？

　　三是组织员工活动多少次，融洽员工关系，领导核心凝聚力提升等，顺利解决或避免多少纠纷，节约多少时间，提升多少效益，减低多少内耗等？

　　四是员工1月、3月、半年、老员工等的离职情况，相对同期离职率降低多少？离职谈判导致的离职费用有无降低？如果提高了，但降低了法律风险，赢来了公司诚信等。

　　上述四点都是说的相对投入在降低，但投入后的对于公司效益的提升却在提高。主要是投入和产出问题。也是老板的关心点。

　　五是充当ＨＲＢＰ协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的开展了什么工作，在部门人资管理上有什么提升，是否有产出效益等。可以通过各部门离职率、员工关系和谐度（员工纠纷少）等杰体现。

　　六是在人才梯队与人才储备建设方面做得如何，有哪些备用干部（或管培生），在人才库里有哪些方面的人才，可以满足不同时期，不同岗位的哪些需求。这些可以通过人数，性别，年龄、学历等进行分析统计。

　　这两点可以体现你在人资规费与前瞻的大局观等。

　　七就是问题的总结了。没有完美的工作，只有更好！所以不能讲亮点，没有缺点。问题说轻点，但对于老板领导明知的不能回避。

　　要体现你对工作的客观与主观能动性。

　　三、对后期人资工作的规划

　　在这里就需要你根据公司的近、短期工作计划或中、长期战略规划来进行规划与安排。原则上重点体现近期工作计划或你的人资工作规划（以领导提出的改进问题为主线）。告诉你的领导与老板，你将在人资六模块中如何规划工作，重点突破什么，在什么阶段完成什么，需要什么协助，达到什么目的，最后能为企业提供什么助力。

　　总之，要做一份好而全的工作总结，还真的不容易，但工作总结一定要有一个突出亮点，并能遮盖你的缺点。而总之要客观实际，数据能经推敲。效益只有通过同期对比，前期对比才能有说服力。

　　按计划工作细心，数据收集上心，思考问题全面，总结也就出来了！

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全部评论(22) 我参与的评论

16楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-07-11 23:51:30 回复赞(0)

15楼罗伯爽

超级感谢东哥的无私奉献和付出，非常实用接地气。让三茅这个学习园地越来越价值。你的辛勤付出，让更多的HR小伙伴都学习到了更新的知识和思路。感谢感谢。
阅读本期的打卡文以后，我有一点小疑问向要继续向您请教，还希望bobo姐能不吝赐教：
关于文中有一点“认识公司人力现状与公司发展战略的匹配情况：公司人力资源现状是否能匹配公司的战略发展计划。如果匹配，有没有进行深入开发，如果不匹配，你是否准备如何建设。（大致介绍，如果需要在总结后作专题汇报）。”
这里的匹配，除了岗位人数的匹配，应该还包含了岗位与能力的匹配吧，还有吗？好期待再多看到一些内容，东哥能否再展开聊聊？

您的无私分享，都是思路的精华，也是HR伙伴提升自己专业能力的出路。
再次感谢东哥

2017-07-11 17:53:19 回复赞(0)

罗伯爽

@罗伯爽：不好意思，行文有误，东哥别介意，海涵海涵。

2017-07-11 17:55:16回复

阿东1976刘世东

@罗伯爽：人力现状与公司发展战略的匹配情况:
首先有否对岗位进行评价。另，1、最简单最基本的是现有岗位人数的匹配；2、你说的含岗位与能力的匹配，也就是做人岗匹配工作；3、针对现有人才行情、行业人才需求等的人才库建设；4、针对公司战略相匹配的所需要的人才梯队（也可叫管培生）建设！其实这些问题，在前段时间及以前有过分享！有兴趣可以去看看！不会让你失望！我都是从实际出发，而不是理论！

2017-07-11 21:50:53回复