简历需要区别对待，抓住重点，节省浏览时间

      这个题目，简单的讲是招聘过程中筛选简历的一部分，但是如何筛选出符合公司要求的简历，作为招聘专员，不是简单的上来就看简历，或者一概而论的去挑选简历这么简单的。

      首先，作为一名招聘专员，在筛选简历之前，需要了解招聘岗位中的任职要求，说白了，就是最基本的几点要素：学历、专业、英语水平、工作经验、行业方向等其他一些硬性条件，若专业性较强的岗位，可能单单专业还不够，还需要了解专业方向中的课程设计是否符合应聘岗位的需求，若是一些专业要求不强的岗位，那么就主要是看工作经验了。

      其次，就是看过往工作经验的关键点是否符合发布岗位的工作职责中的条款，同样的岗位，工作内容其实会有很大差距，若需要工作经验丰富的岗位，那就必须牛头对牛头，马嘴对马嘴，就算能力再强的人，到一个新的工作环境，需要有一个适应的过程，如果再对新的工作内容花时间去适应，那么这个人力成本费用就浪费的有点多了，为什么这么说呢？因为工作经验非常丰富的人，能力很强的人，待遇往往都不低，入职后适应过程的费用就比较昂贵，如果适应了，还好，万一不适应，就浪费了人力物力财力，结果还是得去重新招人。

      上面是简单的讲一下如何筛选简历，归纳起来就是作为招聘专员，在发布每一个岗位的时候，需要了解各岗位的岗位说明书，把任职要求和工作职责都熟悉一下，并且把遇到的疑问与相关部门负责人或者该岗位的上级主管进行沟通，避免在之后的简历筛选中造成误会。

      在了解了岗位说明书后，我再举例讲讲我平时是怎么看一份简历，一般一份简历好的可能会花我几分钟，差的几秒钟就解决。我把它分成2个部分，第一部分先来看看应届生的简历哪些是重点。（我所在的是一家生物技术公司，就拿现成的来讲）

      我们先来看一下前程无忧的应届生简历：

      1、拿到这份简历，首先看专业、学历和应聘的岗位是否符合，如果专业有一点偏差，那就看一下学的课程有没有符合岗位要求的，如果这都没有，那就pass吧，因为实习经验基本都是打杂，没有任何用。

      如果专业对口，但是应聘的岗位不对口，如果有其他正在招聘的岗位，正好需要这个专业的应届生，那么就需要跟应聘者确认一下应聘的岗位信息，避免资源浪费。所谓的人力资源管理就是如何合理安排人力资源。

      2、看完专业，就看下毕业时间，确定是应届生还是实习生。这关乎应聘者的工作性质。

      3、确定了专业对口，和工作性质，那么看一下工作地点的意向，一般情况下，简历是外地投过来的，那么就需要确认一下是否愿意到工作地点工作，很多简历投的时候不看工作地点的，盲投+海投，这是马上毕业还未找到工作的应届生的特点，不愿意来的就可以直接pass掉。

      4、这里要说的就是应届生都是没有工作经验的，很多人会问那么如何从简历里判断一个人的能力水平？很多人都会觉得，一方面就是从简历的自我评价中了解，另一方面就是看对方在学校期间有没有参加什么活动或者获得过什么奖项，越是多的奖项越是多的兴趣爱好，很多HR就会觉得不错，切忌！这些只能作为参考依据，不能因为这些表现，就把没表现的拒之门外。为什么呢？举个例子，A同学爱好很多，简历里面都是参加各类社团的经验，但是学习成绩一般，B同学爱好没那么多，简历中也没有什么特别的，但是学习成绩很好，请问大家，在简历中，你能看到学习成绩吗？那么光看简历，你们会选哪个？这不是能力的比较，是性格的比较，这只能说明A同学适合对外的工作，B同学适合静的下心的工作，而且A同学有可能稳定性较差，当然这个又需要另外分析，比方说爱好很多，但是都坚持不到最后，只懂皮毛等等，这些是在简历里面看不到的东西。

      那么又有人会说，好学校的，成绩一定好，能力一定不差，又错了！高考学习成绩好的还有落榜的时候呢，你就能保证考进一所好的学校，成绩就一定一直好？成绩好，也不代表工作能力好。我之前遇到过一个浙大的硕士生，学校不差吧？硕士，成绩也不差吧？但是我没录用，为什么？简历里面看不到问题，就是在面试的时候，我问她，你想做什么工作？她说不知道，我又问她，你想去什么样的公司工作？她继续说不知道，我再问她，那你想留在哪里工作？她说没想好。对不起，这样的人我不需要，一个浙大的硕士应届生，连自己今后的路都还没规划好，准备工作都还没做好，迷茫期的应届生需要很长一段时间去过渡到目标明确期，我们等不起。

      还有所谓的自我评价，请问各位，当年你们毕业的时候，自我评价是真实的，还是度娘上面抄的，或者说是请教别人帮你想的？最起码我当年毕业的时候，啥都不懂呢，哪知道自己好在什么地方了，我的自我评价就是抄的。

     那有人会问，怎么通过面试判断此人写的这些状况是好是坏，是真是假，是适合还是不适合？这个就涉及到面试问题的设计了，这边暂时就不跑题了，以后有机会，我可以分享一下。

      5、期望薪资。如果对方待遇要求超过一般的平均水平，而在简历中又没有什么亮点，那就直接pass好了，好高骛远，就算勉强招过来了，早晚也是88的份。如果是从外地招聘过来的，期望薪资2000左右的，你也甭看了，除非你给他安排住宿或者提供住宿补贴，不然人家还不如在老家发展呢。

      所以，我想说的是HR们，如果遇到应届生的简历，光看上面1~3点和第5点就够了，即主要看学历、专业、毕业时间，然后是毕业时间和期望薪资，剩余的电话面试进行筛选吧，不要第一步就约来面试，太浪费时间了。现在又到毕业季了，简历多多的时候，咋们HR也要争分夺秒，淘汰没用的人，把更多的时间和精力放在重点岗位、重要人选上。

      说完应届生的，再聊一下往届生的，俗称有工作经验的人。

      1、拿到这样的简历时，首先要分清这个岗位是有专业要求还是无专业要求的，包括学历、英语水平，基础不符合要求，pass掉，比方说我们要招一个博士学历的人，硕士吧，还能看看对方的其他方面，如果投过来的是大专或者本科，就没有往下看的必要，很多人可能不明白为什么有能力的本科或者大专就不能要了，难道公司就只注重学历吗？前几天我们的财务小姑娘们还在跟我讨论这个问题。要博士就有博士的道理，对内来讲，专业技能是无可厚非的，对外，如果有洽谈，人家是一个硕士，你拿一个大专的人去接待，适合吗？中国人，还是看重级别的，请各位尊重自己的同时，尊重他人。还有其他的原因就不多说了，大家自己脑补。

      2、当学历、专业、应聘的岗位、英语水平等基础条件都符合的时候，我们就要看工作经验了。如果对方的过往工作单位与自己的行业不一样，基本不用考虑了，别跟我说知识点都是一样的，可以变通的，这些都是忽悠人的，同行业的同岗位工作情况都还不一样呢，何况不同行业不同公司间SOP、法律法规、企业文化、客户群体，你要的话，就得花大量时间去给对方进行培训。比方说我们公司招收的都是生物技术方面的专业人才，但是毕业后，有些人从事的是快检，有些人从事的是IVD，这其中有很大的区别，虽然教育背景一样，但是工作经验不一样，来了得从零开始。当然有些岗位是不用考虑行业限制的。

      3、看工作经验的时候，先看对方的工作内容，工作内容符合，往下看，工作内容不符合，能调配的调配，不能调配的pass。有些人可能原本的工作岗位比目前的高，如果原本就已经做过总经理了，年薪待遇也要求很高，而目前这个被投的岗位级别低，待遇也不比原来的高，或者低很多，那这样的人也不用考虑的，原因有二，不是对方能力不行被公司劝退或者自己创业失败等，就是来了也是骑马找马。

      我曾经就收到过类似的简历，招聘信息中明确了薪资待遇是多少，然后对方投了简历，一看之前的履历是做过总经理，到我们这边应聘的是一个经理，打电话过去了解，发现此应聘者因为股东分歧，不想合伙了，而且公司经营的不是很好，所以出来找工作了，但是一问待遇，要求那个高啊，比我们能给的高了2倍，真正是人岗薪不匹配的典型。

      还有收到过很多的简历，明明以前做的是销售的工作，现在要投市场，一投就是一个经理岗，或者一直做着市场、医学的工作，现在想做临床试验经理，这些都是不匹配的，但是我们如果正好其他有岗位在招，我们就可以与人选进行沟通，了解对方换岗位的真正原因，帮助对方分析他的所长，合理配置人才。

      如果说工作内容写的很生动，即比较清晰的了解对方做过什么，或者说对方明确写明曾经成功过的经验，这些我会重点看，并且会在面试的时候重点提问，反观那些12345的条条框框，看着就像是在看岗位说明书的，那么我会考虑此人对待工作没有什么太多的想法，因为优秀的人，如果投简历，一定是会想方设法表现自己优秀的一面，而不是平平无庸。当然如果工作内容长篇大论的，也不适合，因为对方表达不了重点，或者有简历造假的可能，因为我了解的就是很多人为了简历好看，就找人造假。

      4、当硬性条件符合，软性条件又符合的时候，就要看一下对方的稳定性了，如果稳定性差的，可以先电话了解一下离职的原因，非本意的，可以约来面试，如果是一直抱怨这个公司哪里不好，那个公司哪里不好的，那就不用面试了，因为这样的人永远都会找到企业的毛病，然后离职，看不到自己问题的人是最大的问题。这里我想说，很多负责招聘的HR，可能一上来就先看对方的稳定性，然后遇到稳定性差的，也不打电话了解清楚，直接把别人pass掉了，要知道，这可能让你拒绝了一个优秀人才，因为我很悲催的被其他的HR这样屏蔽过，一把辛酸泪啊。

      5、期望薪资。这个如果是低于或者高于行业水平太多的，建议做个背调。

      这里我要说一下，如果你是外企，人选的过往履历请从外企中挑选，如果是民营企业，请从民营企业中挑。我对外企和民营企业都没有歧视，但是外企的作风是一个萝卜一个坑，待遇还很高，你若是民营企业，从外企招一个人来，价格昂贵不说，他的水平只能干某一方面的，也就是这方面很精，但是统筹的欠缺，而如果外企招一个民营企业的人选过来工作，对方是综合性人才，但是不会在某个点精。6月，本来应该是毕业季，可以招很多人，而我们公司一下子走了9个人，要知道我们总共才70多人啊，离职人数是过年整整2倍多，原因就出在这里，我们是民营企业，是初创型企业，需要全面发展的人才，也没那么多的成本去养一批外企出来的人，所以我们6月裁掉了5个销售人员，就单单这5个人的税前月薪就达到80000元，所以在挑选简历的时候行业方向还是得把握住，得招收一些能与企业文化相一致的人。

      6、最后再看看附加值，即奖项啦、技能特长啦之类的，对我来说，我们公司招聘的岗位也就7、8个，但是简历每天要看30多份，有时还得自己找简历，平时上班还有其他的部门工作，所以我只挑重点看，要知道我是光杆司令，没时间给我浪费，（奔泪。。。。）平时对于简历差的直接pass，好的直接转给用人部门，每次用人部门跟我提应聘者名字的时候，我基本都不知道是谁，所以如果有一张漂亮的照片，我会印象很深刻。

      即往届生重点信息关注：专业、工作经验、期望薪资。

      最后，我想对那些眯着眼睛死命挑简历的招聘专员说，应聘者的上级是用人部门，你们只要发表自己的意见就可，切记不要做决定人，在删选简历的时候就不确定的，及时跟部门沟通，减少自己初选面试时间。