浓情蜜意话简历

【题主问题：HR如何有效的筛选求职简历？

简历，是咱们HR每天都要面对的东西。每天看着不同的简历从早到晚看得两眼昏花，而当遇到一份精美又优秀的简历时，马上神清气爽心情舒畅，所以咱们HR对简历可是又爱又恨呐！而对于初做招聘的同事，如何从浩渺的招聘网站中筛选出符合公司要求的简历更是每个HR的第一堂必修课。

请各位结合各自的工作实际案例来聊一聊，大家在招聘中看简历重点关注哪些信息呢？有些什么样的信息，会让你们眼前一亮呢？】

一、适合的就是最好的：

什么样的简历才是最好的简历？

——适合公司需求的简历就是最好的简历！

各位初入职场的HR，所在的行业各异，各个企业在行业内的排名各异，地域各异，因此即使同样的职位，对于不同的公司其实需求也是千差万别的。HR如何在这样复杂的形势下，找到称心如意的简历，乍一看，非常难，但是冰山下掩盖的那一巨大的山体，才是解决简历问题真实的答案。

那如何才能在“茫茫简历海中”找到适合公司需要的简历呢？且听我慢慢道来。

当年我MBA毕业初入香港上市地产集团总部做招聘主管的时候，当我进入公司，实话告诉各位，我整个人的状态都是蒙圈的——从一个省会城市的中小型地产公司（不足50人）到香港上市公司集团总部（500人）做招聘，组织架构、业务流程是完全不一样的。

每天上班，打开招聘专用邮箱，就有400-500封邮件趴在里面！面对二十多个同时进行的招聘岗位，实话说吧，蒙圈都是轻的，内心是崩溃的。说实在的，初来乍到，我也不知道很多岗位的专业要求如何。但是，大Boss非常重视招聘工作，所有北方区的最后一面，他肯定会进行集体面试把关的，我的工作是否出色，大老板分分钟知道。不想死得快，就得好好干，那如何做一枚“出彩小人力”呢？除了我对招聘流程上的稍微改动之外（详见拙作《流程做得巧，好人跑不了》），对于简历，我一开始是按照JD严格筛选的：也就是本科以上，专科的统统筛掉；5年以上工作经验的，3-4年的也统统不看。但是，我认为这是远远不够的。因为，在现实工作中，用人的主力是各业务部门。在流程改动中，我增加了业务部门负责人筛选简历的环节，我会把初步人力筛选完的简历，打印出来，送给各个部门的秘书，秘书再转交到各个部门Boss手中。开始一个星期，我就跟主要业务部门的秘书混了个脸熟，各业务部门的Boss是没有时间见我这个小主管的。一开始，我是不指望通过这种方式能够摸清各个部门的用人倾向的，每次到接到各个部门秘书电话让我去拿合格简历的时候，我都会虚心的问一下各部门秘书：“麻烦问一下，那些不合格简历，为嘛淘汰？”美腻的姑娘们这会大概都会睁着迷茫的美丽的眼睛问我：“我也不知道啊，老大没说。”我会补一句：“麻烦美女下次问一下，省的我筛得不合老大的要求，耽误领导时间不是？毕竟，在这个业务领域中，老大的意见还是很专业的。”这世上，千穿万穿马屁不穿，我可是不知道各专业部门老大是否真是各专业翘楚，但是能被大BOSS放在一个部门长之位上，他（她）肯定在这个庞大的组织中有其过人之处，美女秘书们不管美与不美，这美女的赞誉肯定是听进去了，因为不久我就有了跟个部门BOSS直接对话的机会——安排面试，倾听反馈。

招得满意了，直接把功劳给业务部门老大，说他（她）们慧眼识珠；招得不满意了，尤其是过了业务部门的关，还被大Boss骂的，那就转过身来，先把问题揽自己身上——经验不足，没把好关，当面虚心请各大业务部门Boss指点。

给大家举个例子吧：前期拓展部的老大当时身兼董事长助理，前期拓展部缺一个专员，我给他们推了好几批候选人简历，通通过不了前期拓展部老大的关！我去了N次拓展部——就在我们人力资源部隔壁，老大不是在开会就是外勤，吃了几次闭门羹。每次问他们秘书小姐：“怎么简历领导总不满意？不满意在什么地方？”美腻的秘书小姐说：“我也不敢问啊，平常我跟我们J总多说一句都不敢。”我说：“那好，麻烦您安排一下时间，我直接跟J总请教。”过了没几天，秘书小姐说J总有请。

进了J总办公室，我简要说明了来意，（有人会问了，你不怕J总么？我可不怕J总，他们部门秘书怕，那是怕他官威，我是来帮他部门的，何怕之有？）也说明了自己急迫的心情——比他这个用人单位老大都急，担心耽误了业务拓展，最后请教简历到底哪里不合适？

J总简明扼要的回答：“你挑的简历都是某个方面擅长的，而我要的是各个业务手续都跑过的，所以，只要这一点满足，那就没有问题。”

醍醐灌顶，一句话就把我点醒了。

回去筛简历的时候，除了本科学历、工作年限、性别男性这些点抓住之外，我还着重看了候选人的项目经历——是否是水、电、暖、燃气等业务口手续都跑过、报批报建门清的。跟J总谈完话不久我就把符合他要求的简历送到了秘书那里，没想到这次没有打回票，之后安排的面试，经过筛选之后，大BOSS面了也格外的满意。

Tips1:大家都应该听说过“冰山模型”，JD上描述的是冰山模型在海面上的内容，那海平面之下的内容——也就是老板、业务部门对简历要求的“潜规则”就需要各位职场新人们去通过各种方式、方法去了解、体会、领悟，这样才能保证找到的简历更加的“精准”。

Tips2：如果没有听说过“冰山模型”，那我可以举一个另外的例子——招聘就有点像“找对象”，JD就有点像“寻友启事”，写在JD上的都是些冠冕堂皇、合理合法的条件，那不能描述之条件比如“仅限女性”、“仅限男性”、“多少岁以上的不要”、“某方面经验”等等，都是需要人力部门跟具体用人部门去交流、确认的，毕竟，这招了的人绝大多数不是给人力资源部干活的不是么？

二、从"守株待兔"到"主动出击"：

俗话说，找对象，“男追女隔座山、女追男隔层纱”，当小HR们面对的投递不仅JD的显要求不符合，潜要求更不符合，且是大概率事件咋办——翻译成白话，也就是，投递的简历，都不符合要求咋办？就像我开头说的，那投简历的就像“男追女”，不知道女孩子心中所想，所以“不精准、就隔座山”！那能让女孩看上才怪呢！

既然所投非人，那HR兄弟姐妹们就不能“守株待兔”了，因为待下去，就个“死”啊！那咋办呢？那就主动出击。提升自己的Level，把自己当成企业内部的“猎头”去在茫茫人才库里面寻觅既符合企业“JD要求”又符合“浅规则要求”的简历。

比如，我们所在的公司，我进入公司的时候，对金融行业一窍不通，再加上投行总监们的高冷范，一开始人头不熟的情况下，求助于他们这条路是堵死了，那咋办？总不能活活等死吧？等死不是姐的脾性。于是我先研究了公司既有JD，也研究了公司现有员工的背景资料，发现公司虽然JD上写的是金融硕士以上学历，但是公司现有的员工80%都是海归，而且是美国、澳大利亚、欧洲（英国）为主的背景，所以我就决定推荐给各个业务部门的候选人至少都是“海归硕士以上学历+美国、澳洲、英国名校经历优先+华尔街工作或海外投行+国内金融机构经验”，这样一来，推荐给各个业务部门面试的结果是可以看到的，到大Boss那里，看到这么好背景的候选人，也是眼睛发光。

Tips1:在这个例子里，我提供的候选人的素质远远好于公司JD要求，肯定是物超所值的，所以从业务部门到大Boss短时间内对我这个初入金融行业的HR的能力予以了肯定。常常遇到的情况是老大问:”你是从哪里找来这些人的？”我说：“招聘网站人才库啊！”老大就会说：“你不想说算了，这是你的秘密，人找的不错。”我：“@#￥%……”说了实话也不信，咋办呢？

Tips2:从“守株待兔”到“主动出击”的关键，就是在第一步知道“合适简历”JD背后要求之后，总结成关键词，然后通过检索，实现在简历库中的“精准定位”。比如，我曾经给我们公司招律师，“合适简历”的“JD背后要求”是中国前十大的律所经验，那我就把中国前十大律所名称检索出来弄成Keywords，实现精准对位。

Tips3:上周一刚刚入职了公司一位实习生——德籍韩裔，德国最古老的韩国家族的大公子，免费到我们公司实习，还哭着喊着非要三个月实习（实习期没有工资）期满留到我们公司从分析师做起——公司上下都好奇我是如何招到这个人的，老板也无比满意——会说德、英、韩、中四国语言的，有投行经验的候选人且还愿意免费干仨月。我就一句话回答：“在这个年月里，不仅仅要讲理想，更要讲情怀！”因为，在这个无比物质的世界里，还是有那么一批人不仅仅有理想，更加有情怀！

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