说起简历，很多人估计都是一把鼻涕一把泪的，感觉投递了无数，回应却寥寥。你以为你“呕心沥血”写出来的简历，定能吸引HR的眼球，博得一线面试机会，殊不知，在HR眼里，一份简历停留的时间不过几秒。稍微出彩的简历，才会获得更多几秒的停留，在这次的停留里，如果OK，那就有了面试机会，不然，依然死掉。下面就简单概述一下我筛选简历的方法。
首选需要指出的是，有的单位是会使用网申系统的，我说的网申系统不是指招聘网站的简历投递，而是一套完整的简历初步筛选系统。如果不幸的，你申请的公司有这种系统，你的简历会按照它系统的要求进行过滤，这一关要是没过，根本就不到HR眼里。这里我只想说一句，请务必按照它的要求来做，不然必死无疑。
如果是HR手动筛选简历，我的关注点会在这几个方面。
应聘岗位
这个想必大家都一样，没有谁会请一个司机当厨子。所以你招的什么岗位，一定会看他投递的是什么简历。面试者很可能会改行，但这也不影响我们筛选简历的基本要求。每个岗位都有每个岗位对应的要求，没达到什么都不谈。所以，应聘岗位，一定是必看的信息No1。
教育背景
我们公司真的很看重求职者学历啊！应聘岗位符合后，我最先看的一定是学历。什么岗位对应什么学历，在我们公司是有硬性要求的。
很多人觉得这种做法很傻，认为“学历无用”。我也不否认学历低的人能力就一定差，但是，当你的学历更高的时候，你自然而然就不会觉得学历是无用的，反而会认为自己的学历还有待提升。公司要求学历，基于的考虑是：筛选成本是一个巨大的黑洞。
筛选成本在小公司并不明显，一来是招聘需求少，二来是老板自己面试，他很清楚需要什么样的人，只要能力达标就好了。但是，当公司发展达到一定规模以后，每天都有上百甚至上千封的简历。不论是从时间成本，还是从对职位的了解深度上，普通HR都很难具备用人部门对需求人员能力理解的深度。这个时候，学历就会成为一个筛选条件，至少学历能够筛选出了一批平均水平相对来说更聪明的人。特别是考分要求更为严格的名牌高校，确实毕业生的平均水平要比普通高校高出许多。（如果你硬要说名牌学校也有垃圾，所以发出名牌学校的人不行的论调，我只能说请你管好你的玻璃心）
另外，作为HR还必须了解的一个事实是，招聘的一个重要目标就是不要雇佣错误的人，因为雇佣错误的人会带来巨大的成本，所以严格的招聘条件也就变成是个必然选择。可以说，这句话概括出了简历筛选以及面试的整个核心。
个人基本情况
个人基本情况是无法作假的，毕竟身份证就摆在那。个人基本信息，我只关注年龄、性别、住址。年龄是非常重要的，不同的岗位适应不同的年龄。比如保洁阿姨，你招个小妹妹可能吗。就算你不怕她做不了两天就甩手走人，她愿不愿意还是个事儿呢。所以保洁阿姨找那些退休的或者50岁左右的会比较合适。性别在于，有些工作，真的很挑性别。而了解住址，主要是考虑应聘者来去的路程长短和时间，太远的，一旦定居了，基本不大可能跑远路，除非公司提供吃住或者给的工资高到足以抵消他对路程偏远的抱怨度。
薪资要求工作期望
这两点我放在一起说，因为这个经常是一体的。对工作的期望一定程度上决定了求职者对薪资的要求。比如你要招一个软件开发人员，而你搜到了一份做架构的，你觉得很合适，但他的薪资要求又很高，是你能给的工资上限的两倍以上。这个时候你抱怨说，现在的人要求真高，就过分了。因为做架构的真的值那个价，而你需要的只是一个会码代码的人而已。
除了上面那种情况外，还有就是求职者目前所在岗位是匹配公司要求的，但要求也很高，那是因为别人现在单位就不差，薪资高也是无可厚非的事。另外就是，有人可能在一个岗位上做厌了，已经想换到同行业其他岗位上去，这个时候邀约成功率也不会很高。比如做软件实施的，需要经常出差，后来因为个人原因，想转行做技术支持，那你还去邀约别人做实施工作，就没多大意义了。这些都是薪资要求和工作期望不匹配所造成的简历不匹配。不是说合适的都是你需要的，你需要的别人不想，再怎么折腾也是徒劳。这就好比你去校招，你想要985、211一等一的优秀毕业生，但别人想去的却是BAT之流，对你们公司完全不care。落花有意随流水，流水无心恋落花。悲哀呀。
工作经历
筛选简历最重要，也是最花时间的核心内容就是工作经历了。我特别关注最近3-5年内的工作经历，尤其是最近一家公司的工作情况。具体来说，我认为以下几点比较重要。
● 工作内容描述
简历工作经历部分写的太短或太长，都会被pass。太简单，比如工作职责就一两条，那基本没干什么事，要来做甚？太长的，多半废话太多，抓不住重点，要我来精简你的简历，要来做甚？
● 工作连续性
如果求职者两段工作之间间隔了个半年甚至更长的，除非有合理解释，不然不考虑。因为那段时间的空白已经说明了一切。
● 工作稳定性
跳槽太频繁的，实在是不敢要，我能想到的不是和你一起慢慢变老，而是你会喜新厌旧离我而去，留我独守空房。
● 公司情况
之前公司太小的，一般也不予考虑，因为他真的不会学到多少内容。我实在不想找一个“老新人”。
● 工作内容分析
关注候选人最核心的工作职责，关注工作的广度、深度、难度、周期。一个求职者能把工作条理清晰的用数据表达出来，是很具说服力的。
● 项目经验
对于技术人员来说，项目经验甚至比工作职责描述更重要，因为它体现出的技术能力比工作职责描述的会更多。项目人员的多少、项目周期的长短、参与项目的部分、所用到的技术，都在告诉你，该候选者是否是你想要的。对于非技术人员，项目经验也是有很高参考价值的。比如校招经验，你清楚的描述出来，和你说一句“有校招经验”哪个更吸引眼球，不言自明。
荣誉和资质
荣誉和资质可以说明一些问题，至少可以说明你是一个好学的人。并且，有的岗位对资质是有硬性要求的。比如会计，就一定要取得这方面资质证书。我有时候就想，啥时候HR上岗也必须持证呢？（偷笑）但一般情况下，我不是很关注这些，因为过去的不代表将来。
自我评价
我把这个列出来只是想说，我真的不关注你的自我评价呀。谁的自我评价不是集各种美好于一身？鸡汤太多，就不要再用“完美”来毒害我了。但是，自我评价也不是说一定没用。某些情况下，还是能起到意想不到的效果的。比如，做企业宣传的，如果求职者的自我评价写得很新颖，很有特色，那我就会考虑这个求职者。
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每篇一语：
当你老了，回顾一生，就会发现：什么时候出国读书，什么时候决定做第一份职业，什么时候选定了对象而恋爱，什么时候结婚，其实都是命运的巨变。只是当时站在三岔路口，眼见风云千樯，你做出选择的那一日，在日记上，相当沉闷和平凡，当时还以为是生命中普通的一天。
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