及早发现，及时处理

   对于患“特殊疾病”员工，经过确诊证实了患病的事实，对于企业来说确实是一个很大的风险。在这种情况下，企业第一想到的就是辞退员工，以免给企业造成麻烦。但从我国相关法律法规来看，对于患有精神病等“特殊疾病”的员工，有相关规定，员工在试用期与转正后有不同的处理方法。

    1、试用期内发现员工患精神病的。

    对于试用期，我国是有明确规定的，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说，员工试用期与劳动合同的期限有关，对于员工是否在试用期内，首先是要看劳动合同签的是几年的，不同期限的劳动合同有不同的试用期规定，其次是要看员工是否在试用期限内，如果公司提前给员工转正，或是已经过了试用期，那这个员工就是非试用期员工。对于在试用期内的员工，经确诊患有精神病的，企业以以下两种理由予以辞退：

    ①不符合录用条件。

    试用期对于劳动关系双方来说，是一个磨合期，也是一个观察期，在试用期内，如果劳动关系任何一方觉得不合适，那么经过劳动关系双方沟通协商，或是员工单方提出辞职申请，即可终止试用期。除了双方协商和员工单方辞职，还有就是企业这边如果有证据证明员工不符合录用条件，那么，企业也可以单方终止员工的试用期。依据的法律条款有三部：一是我国《劳动合同法》第三十九条有明确规定，即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；二是我国《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字5号）明确，企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同；三是我国《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第十一条明确规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同。三部法律规定给企业处理患有精神疾病员工提供了法律依据。

    但需要提醒的是，虽然国家有相关的法律规定，但企业还需要做好相关的工作，主要工作有两个方面：一是与员工约定具体的录用条件，让员工签字并知晓。在企业的招聘信息中，或是企业相关规章制度，或是企业入职手续办理中，或是企业新员工入职培训中，应将患有精神病作为不符合录用条件之一，并且有员工的签字，确认员工已知晓。二是保存好员工患有精神病的确诊单。如果发现员工有患精神疾病的可能，可以要求员工去相关有资质的医院进行检查，企业还需要派人专门陪着员工一起去检查，当检查结果出来后，企业要保存好相关的证据材料，这样企业在辞退员工的时候就握有有利的证据，即便遇到员工去仲裁或法院去告，企业也能提供相关的证据进行反驳。

    ②不胜任工作或严重违反公司规章制度。

    如果员工配合公司去医院检查，确诊患有精神病，当然比较好操作。但如果员工就是不配合公司去医院检查呢？这时候公司该怎么办。如果遇到员工不配合公司去医院检查的情况，公司可以以不胜任工作或严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。如果员工确实是患有精神病，在员工发病的时候，会有一些异常的行为和表现，这势必影响公司的正常工作，或是会造成严重违反公司规章制度的事实发生，这时候，公司就可以以不胜任工作或严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。对于不胜任工作，我国《劳动合同法》第四十条有明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，企业如果有证据证明其不胜任现工作，还需要对其进行培训或是调岗，如果经过培训或调岗后，还是不能胜任工作，企业才能解除劳动合同。对于严重违反公司规章制度，我国《劳动合同法》没有细化规定，这对于企业来说是可以有文章可做的，企业可以在相关制度中规定严重违反公司规章制度的情形，并在员工入职后签字表明已知晓，当员工有严重违反公司规章制度的情形，企业可以以此解除劳动合同。无论是不胜任工作，还是严重违反公司规章制度，证据对于企业来说是至关重要的，否则口说无凭，往往会让企业处于被动的局面。

    2、转正后发现员工患有精神病的。

    当员工过了试用期后，那么就是属于企业的正式员工，依法享受相关的待遇，企业是不能随便解除劳动合同的，即便有符合解除条件，也要按照相关规定操作，甚至会产生支付经济补偿金的后果。对于员工患病，国家是有相关医疗期给予其有治疗的期限的，也就是说，在员工患病后，需要给予员工一定的医疗期，在医疗期内，企业是不能随便解除劳动合同的，这给企业的操作增加了难度。关于医疗期的期限，参考法律条文有两个：

    ①《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》。

    我国《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》第三条明确规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

（二）五年以上的为六个月。

（三）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

（四）五年以上十年以下的为九个月；

（五）十年以上十五年以下的为十二个月；

（六）十五年以上二十年以下的为十八个月；

（七）二十年以上的为二十四个月。

    上面的规定，需要抓住两点即可：一是工作年限问题。如果员工能够证明之前的工作年限的，也就是能提供之前工作的社保缴费凭证或是《解除劳动合同书证明》的，可以与现公司的工作年限一起合并计算其实际工作年限，如果不能证明的，则按照现公司的工作年限计算，二是工作年限与对应相应的医疗期期限，比如实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。这是全国大部分的情况，上海则例外，根据上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知（沪府发〔2015〕40号）明确规定，劳动者在本单位工作满一年的，医疗期为三个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过二十四个月。也就是正常情况下，医疗期是不能超过二十四个月的，也就是两年的时间。但特殊情况下，经过企业或劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。我国《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1995]236号）中明确规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    ②《劳动合同法》。

    我国《劳动合同法》第四十条是这样规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定有两个限制条件：一是员工在医疗期满后不能从事原工作（需要用人单位举证）；二是不能从事由用人单位另行安排的工作的（需要用人单位提供调岗的证明）。如果用人单位解除劳动合同，就要提前三十日以书面形式通知劳动者，并且还有支付经济补偿金和医疗补助费（医疗补助费看员工是否有要求）。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第六条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

    从《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》和《劳动合同法》等相关规定来看，如果是转正后发现员工患有精神病的，企业解除的成本很高，重要的是当员工在医疗期满康复或病情得到控制后，企业是不能解除劳动合同的。依据是我国《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发1994]214号）指出，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

    综合分析下来，相比于转正后发现员工患有精神病，试用期内发现员工患有精神病，解除的成本要低很多。所以，对于企业来说，只有及早发现，及时处理，才能最大程度上规避风险，否则等到员工转正，才去处理的话，解除的成本会很高，这就是为什么入职前的体检至关重要的原因。

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