该招什么样的人

案例分析：这个职位该招什么样的人

    职位名称：财务经理

    工作内容

    *负责某物流集团新成立的莫斯科公司的财务管理工作；

    *按照总部财务规定，负责向集团总部汇报财务状况。

    工作环境

    *工作地点：莫斯科

    公司背景

    *莫斯科公司是一家新成立的公司，员工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内）的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。

    相关团队的情况

    *公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员；

    *主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识；

    *总部期望加强对公司的管理。

    公司基本情况

    *高度竞争性行业；

    *转型期的大型国有企业；

    *历史悠久。

    从上述基本介绍中，我们一条条地进行分析。

    "负责某物流集团新成立的莫斯科公司的财务管理工作"：可以看出，任职者需要具备一定的财务专业知识和经验，了解公司业务，有一定的团队管理经验。由于公司的规模不大，业务也相对简单，又有总部的支持，因此，财务方面的工作经验，有两到三年，应该可以应付。至于管理经验，有一年左右的足矣。

    "按照总部财务规定，负责向集团总部汇报财务状况"：需要任职者有一定的执行能力。同时，从这条规定中可以看出，这个职位属于双重领导，既受到当地公司总经理的领导，也要听从总部财务部的指挥。从两个角色来说，是有一定冲突的。因此，这个职位的任职者，就需要有较好的沟通能力。

    "工作地点：莫斯科"。说明任职者应该懂俄语，能适应长期外派。而且如果有过俄罗斯工作或生活经验，就更好了。此外，由于是在国外做财务经理，我们希望应聘者是中国国籍-由于不同国家的法律适用不一样，对于海外公司的核心岗位，特别是与钱打交道的职位，任职者一定要选择中国国籍，否则一旦出现问题，在法律适用方面，可能会遇到很大障碍。此外，由于是外派，我们也希望应聘者的户籍是在北京，否则在办理出国手续时，公司可能需要支付更高的成本，花费更多的时间。

    通常就这个职位本身而言，男性和女性都可以。但近些年，我们了解到，莫斯科是一个安全情况不太乐观的城市，特别是"光头党"，排外情况较为严重，出于安全性的考虑，这个职位由男性担任，可能会更好些。

    从团队情况来看，总部派出的这名财务经理，除了提供业务支持外，还应该要对两位外派人员起到一定的监督制衡作用。就他个人而言，人应该比较正直，既有原则性，又能有一定的灵活性。

    从公司的情况来看，"高度竞争性行业"，意味着商业贿赂的情况可能会比较严重，作为财务经理，就必须有较好的原则性，同时也了解业务，对业务能实现一定程度的控制。

    "转型期的大型国有企业"，表明这是一家处在变革期的企业，它既有老国有企业所固有的很多弊端和不足，但同时也在做着积极的改变。对应聘者来说，这就需要他们既能适应国有企业所特有的文化，同时也能够成为变革的积极参与者，甚至推动者。因此，那些在国有企业工作过，又在比较职业化的外企或上市公司工作过的应聘者，将会是较好的候选人。

    "历史悠久"，代表了这家企业会有很长时间的文化积淀，对于应聘者来说，就必须要能尽快地适应企业的文化特点，但又有着较好的职业化的习惯，不会轻易地被一些不好的传统所改变。

    汇总起来，招聘需求如下：

    *有2年以上财务方面的工作经验；

    *有基本的俄语口头和书面交流能力；

    *具备独立工作能力，能适应长期驻外的工作性质；

    *中国籍；

    *北京户口；

    *人品正直，有很强的自我约束能力；

    *很强的沟通能力；

    *原则性强，但同时具备足够的灵活性；

    *对任职者在财务管理方面的要求高于对外沟通和协调的要求；

    *物流行业优先；

    *男性为好（俄罗斯的安全环境考虑）；

    *有团队管理能力优先，最好有一年的管理经验。

    上述就是分别从职位职责本身、所在团队和公司文化的角度进行的招聘需求分析。在列出了上述的要求之后，我们马上会发现，这个公司本身规模不大，从业务特点来说，也不复杂，又是国有企业，因此，薪酬的给付肯定不会太高。就算能找到一个能满足前面谈到的所有条件的应聘者，公司所提供的薪酬，恐怕也不会有什么吸引力。

    于是，我们就需要对上述条件进行筛选和排序。

    在上述条件中，在北京户口之前的几个条件，都是完成工作所必需的，也就是必须保留的。而缺乏物流行业的从业经验，倒也不会对工作产生太大影响。

    接下来是排序。作为一个财务经理，显然具备财务方面的专业能力是第一位的。其次，由于是在俄罗斯工作，又要对公司起到一定的监控作用，掌握俄语也是必要的。但这时我们就会面临一个新的问题：在人才市场上，找一个懂财务的人不难，找一个会俄语的人也相对容易，但要找到一个既懂财务，又会俄语的人，就不太好找了。通常我们可能遇到的候选人，不是俄语比较好，但财务专业能力一般的人；就是财务专业能力一般，但俄语比较好的人。这时，就需要考虑，这两种能力，哪一种在进入岗位之后，更容易通过培训或实践获得提升？

    这个职位本身，是在海外工作，底下还会管理着从事基础财务工作的当地雇员，这表明如果任职者财务专业能力不够的话，在实际工作中，难以找到替代；而在国外的生活环境中，只要具备了基础的语言能力，提高俄语水平相对会更容易些。因此，在对这两条要求进行排序时，一定要把财务专业能力的要求放在俄语水平的前面。

    对于管理经验，如果应聘者不具备，由于这个职位本身的管理要求不是太高，只要应聘者有一定的管理潜质，关于管理经验的要求也是可以往后放的。

    按照这样的思路，我们可以把上面列出的招聘需求，重新做成以下的排序：

    *中国籍；

    *有2年以上财务方面的工作经验；

    *有基本的俄语口头和书面交流能力；

    *具备独立工作能力，能适应长期驻外的工作性质；

    *人品正直，有很强的自我约束能力；

    *原则性强，但同时具备足够的灵活性；

    *很强的沟通能力；

    *对任职者在财务管理方面的要求高于对外沟通和协调的要求；

    *有团队管理能力优先，最好有一年的管理经验；

    *男性为好（俄罗斯的安全环境考虑）。

    对性别的要求，既不是不可替代的，也无法通过培训获得变化，而且男性、懂财务和俄语的人，在北京市场上找起来很困难，所以，我们将这一条放在了最后。

    在进行以上分析的过程中，我们主要讲述的是分析的思路，至于分析的方法，除了前面谈到的职位说明书分析的方法、访谈法以外，还可以使用头脑风暴的方法，让对这个职位有些了解的同事坐在一起，从不同的角度提出招聘的需求，可以使得需求的确定更加完整，更符合公司的实际情况。

    通过对这个案例的分析，希望对于读者理解如何把握招聘需求，能有一定的帮助。

招聘渠道选择

    招聘渠道有很多种，我们最常见的无非网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头、媒体广告等。

    招聘本身，是一个根据企业需求进行人员遴选的过程，因此，对企业需求的把握和对人的把握，是招聘成功的基本保证。从这两点来说，所有的用人单位都是一样的，并没有什么区别。我们在招聘过程中遇到招人难的问题，其实主要原因在于几点：招聘渠道选择的合理性；是否选择了合适的招聘对象；以及招聘要求的合理性。

    目前，在国内的招聘渠道上，虽然有很多选择，但总体而言并不理想。这几年快速发展的以三大招聘网站为代表的网上招聘，虽然价格相对较低，反应速度也比较快，但存在的致命缺陷是简历质量很不理想。三大招聘网站我在工作实践中都用过，但总体感觉他们之间没有大的差异，虽然每次提供的简历数量都不少（例如2007年我们公布的职位数不到100个，提供的简历数量达到了13万份），但简历质量很不理想，尽管从表面上看，网上招聘的成本不高，但大量低质量的简历需要进行人工筛选，实际上导致企业使用招聘网站的间接成本变得非常高。而传统的纸质媒体的招聘广告（例如报纸、杂志等），则存在费用较高的不足，简历质量也未能达到预期。2003年时，我们曾经对外招聘过一个省级公司的副总经理，当时除了使用网络招聘外，还花了很多钱，在当地影响力和发行量最大的两份报纸上做了广告，效果也一般。目前很多公司开始越来越多地使用内部推荐的方式。但这种方式又存在传播速度慢、影响力小以及时间无法控制等不足。因此，招聘渠道的效果，在很大程度上会影响到我们招人的难度。

    不同的招聘渠道，各自有着明显的优点和不足，下面我们对常用的招聘渠道逐一分析。

    （一）网络招聘

    这是目前使用最多，从表面上看，价格也比较低的一种招聘方式。它的优点在于传播速度快、反馈快，往往空缺职位刚刚发布，马上就会得到应聘者的简历。在使用过程中，用户能够有很大自由度进行职位内容的设置、调整，对收到的简历进行一定程度的筛选。

    但目前网络招聘，从结果来看，越来越适用于低端的一线人才，中高端人才难以通过这种方式获得。在特别低端的用人需求上，例如操作工，他们反倒很少上网，这种方式的效果也不理想。此外，由于不同的招聘网站的地域优势差别很大，当我们面临在全国各地都有招聘需求时，就需要寻找各个地方占优势的招聘网站，才能达到好的效果。对用人单位来说，这无疑增加了工作的复杂程度。

    （二）校园招聘

    这种方式所针对的人群非常清晰-应届毕业生。由于目标人群清晰，因此这种招聘方式的效率也是相对最高的。

    校园招聘的不足，在于当用人单位所需要的学生分布在多个地区、多个高校时，对用人单位来说，如果依然使用校园招聘的方式，招聘成本会大幅增加。此外，由于校园招聘往往都是在比较短的时间内要确定人选，因此，对用人单位在招聘方面的专业能力是有一定要求的。

    （三）媒体广告

    通过广告的方式发布职位空缺的信息，传播的受众广，如果是在专业或行业内的媒体上发布招聘广告，针对的人群还会很清楚。但这种方式的效果与投入的费用相关度很高。当投入的广告费用很低时，发布的职位往往会湮没在其他的广告中，看不到效果；如果想要好的效果，费用则会变得很高-当然，借此机会，倒也是对公司的一种宣传。

第六部分 5.该招什么样的人（5）

    （四）中介/猎头公司

    目前，很多企业对中高端人才的获取，采用的是这种方式。猎头方式的好处，是寻找到的候选人往往会比较准确-因为猎头业务是个性化服务，猎头顾问之前会详细了解职位的要求，从而根据这种要求进行有针对性的寻找。换句话说，在用人单位见到候选人之前，猎头顾问已经替公司做了一次筛选了。同时，由于猎头或中介的存在，使得用人单位和候选人之间有了一个沟通的桥梁，双方之间一些不太好直接谈的问题-例如薪酬，可以通过猎头达成一致。此外，由于是用人单位付费，猎头公司还会替公司把关，确认应聘者背景的真实性，防止用人单位出现用人失误。

    但是上述猎头公司的优势，随着国内越来越多的猎头公司的出现，开始逐渐丧失。一是大量猎头公司的出现，使得有经验的猎头顾问远远无法满足这些公司的要求，于是，大量的猎头顾问是由那些工作仅仅两三年，甚至刚刚从学校毕业的年轻人来担任。这些人在专业方面本身就没有太多积累，更关键的是，由于自身人生阅历和社会经验的缺乏，使得他们对于候选人的把握难以胜任。另外，采用这种方式进行招聘，费用是比较高的。而且，由于猎头公司的目标，其实不在于把握候选人和空缺职位的匹配程度，而是在于通过此过程挣钱，因此，不少猎头公司不惜采用帮助候选人包装甚至伪装的方法，促成业务，使得用人单位受到很大损失。

    前不久，有一个公司的老总找到我，希望我能加盟他们的公司，如果去不了，也能帮助推荐一个能做HR总监的人。我了解了一下，之前的那位HR总监，是他们通过一个猎头公司找来的，来了以后，发现根本不像猎头顾问吹嘘的那样。后来，我通过自己的朋友了解了一下，此人不仅简历造假，而且在原来的公司里口碑极坏，原来的公司给他还发了律师函。像这样的猎头公司，不仅不能给用人单位提供帮助，甚至给公司造成了很大麻烦。目前，用人单位在使用猎头公司时，除了费用以外，如何选择一个好的、值得信任的猎头公司，其实也是一件比较困难的事情。

    （五）人才交流市场

    人才交流市场，有点摆摊的意思。和卖菜不同的地方，是买主-用人单位摆摊，而应聘者则把自己当成青菜萝卜，上门让买主挑选。这个比方有点难听，但实际就是如此。

    这种方式，比较适合于人才供给供大于求的情况。想想我们自己，但凡能比较容易地找到工作，谁愿意拿着一堆简历，跑到这样的地方，一家家推销自己呢？因为这个特点，所以，人才交流市场比较适合招低端人才，招到中高端人才的可能性不大。其次，这种方式成本也不算低，除了设置展台的费用外，还要专门有人在现场盯着，这也是较大的一笔支出，只不过是间接成本罢了。

    （六）内部推荐

    其实，和其他方式比起来，内部推荐是一种非常好的方式。由于是自己的员工进行推荐，因此他们会首先替公司衡量应聘者是否能符合公司的基本要求，例如个人风格是否符合企业文化；其次，他们也会把自己对公司的感受介绍给应聘者，使应聘者在来之前，就能够对公司有所了解，并对自己是否符合公司要求做出一定的判断。第三，尽管一些公司对内部推荐成功的员工给与一定金额的奖励，但总体而言，招聘成本还是非常低的。

    但这种方式的不足，在于职位空缺的信息传播速度慢，是否能在一定时间内找到候选人，谁也没有把握。而且信息是单向传递，看不到反馈。因此，这种方式往往不单独使用。

    选择招聘渠道，其实质是选择一种空缺职位的信息发布方式，通过使用这种方式，能让职位所针对的候选人快速获得空缺职位的信息，引起他们的关注，并迅速得到反馈。因此，在选择招聘渠道时，除了根据不同渠道的费用与成本、反应速度之外，一定要考虑招聘时所面向的人群，能以什么样的方式主动获取到职位的信息。归结起来，在选择招聘渠道时，可以从以下几个角度来考虑：

    *不同渠道的成本。

    *所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯。通常，越是高端的人才，往往在获取空缺职位的信息方面越被动，这时，就需要我们选择那些能主动传递空缺职位信息的方式，而不是被动等待潜在候选人自动上门。这时，通过猎头、内部推荐等方式，都能够较好地达到主动传递职位信息的效果。相反，对于相对低端的职位，往往潜在的候选人会主动关注空缺职位，这时，采用网络招聘的方式，能快速实现信息传递的作用。当然，对于更低端的职位，例如操作工人，由于所对应的人群没有经常上网的习惯或条件，这时，采用报纸、人才市场等方式，会比较符合这类人群获得空缺职位信息的习惯，从而达到较好的效果。

    *不同地域的候选人群，获得信息的习惯差异。例如，同样是网络招聘，不同招聘网站在不同地区的市场占有情况差别巨大，在北京占有率很高，或者说应聘者习惯浏览的网站，在其他城市未必是应聘者经常浏览的网站。因此，一定要根据不同地点的求职人群的信息获取习惯，选择合理的招聘渠道。

    总之，招聘渠道的选择，会在很大程度上影响到招聘的效率和成本，我们不能仅仅根据习惯的做法来进行选择，而是要结合招聘所面向的人群以及不同招聘渠道的优势和劣势，选择出最适合所招聘职位的招聘信息发布方式。

高效简历筛选

    在一些面试官的眼中，简历筛选不是一个有多少技术含量的活，只要把基本条件一列，能用计算机筛的就先筛一遍，筛过之后，或者不能用计算机筛的，用肉眼扫一下，觉得满意就留下来，不满意的扔到一边。

    那么，哪些会是让面试官在看简历时关注的内容呢？无非性别、年龄、学历、工作经验、薪酬期望等。我曾经也是一个这样观点的持有者和实践者，或者说，在几年以前，我也不认为简历筛选是需要投入太多时间和精力的事情。本身面试过程就花费了我们大量的时间，面对堆积如山的简历，还花太多时间去看，实在不值得。

    然而，有一段时间的经验改变了我对简历筛选的看法。由于事情较多，在做了一段时间的招聘之后，我已不再介入简历筛选和笔试环节，而是交给我的同事来完成。但有一段时间，我发现过去我们通常面试3～4个候选人，就能选到一个合适的人选，而在那段时间里，做了很多面试，却没有找到合适的人选。最多的一个职位，面试了十几个人，都没有合适的。开始，我并没有从简历本身去找问题，而是看了笔试题目的设计和筛选，结论是正常，没有出现太大问题。而我们所招聘的职位，并非市场上供应紧缺的人才类别，公司给付的薪酬，虽然没有很强的竞争力，但也还算说得过去。于是，在后来的面试中，我开始关注我们选出的面试对象，是否选对了。仔细观察之后才发现，问题原来出在我身上。

    其实有不少应聘者，在简历筛选的时候，就不应该进入笔试环节。在那个阶段，因为原来跟我做招聘的同事调整了工作岗位，接他的同事在招聘方面是个新手，对于如何筛选简历，我没有太多地向他介绍，导致他在做简历筛选时，标准不够清晰，缺乏有效的判断标准，使得一些不该通过筛选的候选人进入了笔试环节。例如，在简历中，其实可以从一个人对自己的描述中找到他对自我的感受和认知。通常，自我认知不客观的人，是不会通过我们的面试的。但这样的毛病，在笔试中是无法被发现的。这段经历使我意识到，简历筛选，是招聘过程中非常重要的一个环节。

    总结起来，简历的筛选，应该实现高效。对于高效的定义来自于两个方面，一是要快，二是要准。快的含义是，在最短的时间内，决定应聘者是否进入下一个环节；准的含义是，筛选出来的简历，应该有很好的可用性，最好能让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。