1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。当时的他，绝对没有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。
冰山模型的六个层级
冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。
目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是
知识：指在特定领域了解的专业知识。
专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。
价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。
自我认知：指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）
个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。
动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。
其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，
而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？
下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察。
冰山以上部分的考察
冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。
知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。比如技术研发类岗位，由于对相关专业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。
有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。
因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助。
专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能；过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。
但将人员招进来之后才发现，那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质平平，和公司给的薪资完全不匹配。
那么，如何来考察候选人的技能水平呢？第一种方式是直接将实际工作的某部分交由候选人去做，比如文字类岗位，可直接让候选人出策划写方案，交由用人部门判断其真实水平；第二种方式是采用结构化面试，通过候选人过去的行为预测未来的行为。
这个方法应用的前提是明确了岗位的胜任力模型，再通过行为面试去判断候选人的经历是否符合岗位。
冰山以下部分的考察
招聘时，我们不仅要考察候选人的知识和技能，更要挖掘候选人的价值观、自我认知、个人品质和求职动机。只有将这些层面考察的越详细，才能判断候选人是否真的适合公司、匹配岗位。
人的价值观是从小到大来自成长经历所形成的，它深深的影响了人的行为表现。
只有找到与价值观一致的人才，企业才能长久，员工才能长留。在招聘时，HR自己要弄清楚，企业需要什么样的人才。实现企业与员工的价值观匹配，首当其冲的是必须让员工“认识”公司，在面试中，面试官要将企业的价值观，企业期望的员工行为一一和候选人沟通，那些志同道合的人就会聚拢而来；而价值观不匹配的人，则会绕道而行。
比如互联网企业强调创新，他们更能吸引一批90后年轻人的加入，而看重制度流程的传统型企业，那些遵规守纪、按部就班的人更愿意留下来。现在很多企业开始为员工设计职业发展规划，是对员工角色定位的一种延伸。
在面试时，面试官可判断候选人对自己的职业预期以及能力，并为候选人与业务主管提供人岗匹配的专业建议。
候选人对自己身份的认知和评价，会很大程度上影响着他工作时的态度和行为。那么在面试过程中，面试官如何来考察候选人的自我认知呢？
一般面试中，“你有什么优点”或者“你有什么缺点”，属于常见的问题，这类问题范围太宽，网上模板太多，面试官无法从候选人的回答中出岗位所需的候选人特质。
因此，在面试中，面试官要学会有技巧的去询问候选人的自我认知，比如让他总结应聘公司岗位的优势，劣势等。这样的问题会更切中要点，能让候选人真实展现自己。
人的性格没有好坏之分，但人的品质确有明确的划分。忠诚、敬业、效率、感恩等良好的品质可以助力员工在岗位上发挥更好的价值，这些品质决定了有些人能从众人中脱颖而出，获得成功。在面试中，面试官要学会通过各类题目考察候选人。比如问候选人业余时间一般在做什么？这个问题是想要考察面试人员如何利用业余时间的，从侧面看出这个人的学习情况和上进心。
每个人选择工作都会有自己的内驱力。招聘中，面试官都很关注候选人的求职动机。
关于动机，几乎每个面试官都会问的一个问题是：“你为什么要离开上家公司？”而候选人的回答无非是“离家太远”“想要更好的发展”等等，这些千篇一律的回答根本无法探测出候选人想要应聘岗位的真实动机。
马云曾说过一句话：“员工离职只有两点原因最真实，一是钱没到位，二是心委屈了。”而从现实结果来看确实如此。因此，在面试时，招聘官尽量营造一个放松的氛围，以便候选人更真实的表达自己，一般人都会为自己找一个大家都能接受的理由，但仔细分析会得到一些有价值的信息。
如他可能说，因为觉得公司不适合自己发展，我觉得自己可以出来试试（工作是别人介绍的），那这时面试者应当询问当时的待遇？假如公司给予他更高的待遇他有没有可能回去？如果面试人员很犹豫，那么他所说的一定不是他离开这家公司的根本原因。
通过以上阐释，大家应该对冰山模型的实际操作有了进一步的认识。在日后的招聘工作中，可以借助冰山模型判断候选人的合适与否。
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10楼 Belinda月月
太理论了
9楼 双拼
等待干货出现。。。这开篇了又不给下篇做铺垫。。不给力啊
8楼 雪衫霓裳
哪是实操版啊，纯粹的理论嘛
7楼 铅笔盒
交朋友一般都是冰山以下的东西来决定的，面试一般都是冰上表面上的东西决定的。要想了解一个人，首先先做朋友。
6楼 万年大魔王
冰山以下，能不能说的详细点，本文主要讲了什么，个人比较关注在怎么做。比如，价值观可以通过哪些提问获得，对方的价值观自己没听说过怎么办，公司的价值观和员工的价值观怎么匹配，匹配度多少才算合适？关于自我认知，哲学三问，我是谁我从哪里来要到哪里去，我们怎么去判断对方个人认知是真实的？总结任何工作经验个人优缺点都可以在面试之前事先准备，甚至可以讲很多故事，我们怎么去判断？关于品质，谁都会说自己在普世价值观上比较偏积极的品质，如果所有候选人都是这样，那是不是就失去了考察的意义？关于内驱力，我本人面试特别注重这块，往往有些内驱力强的员工，性价比都很高，这方面希望能多多交流。
黄林（子姝）
@万年大魔王：嗯嗯，看来你在面试这块经验也很丰富。冰山理论的实际运用，在面试时也得因人而异，不仅要通过提问，还要追问，更要关注候选人的神情动作。
5楼 狮子啊
说了等于没说。
黄林（子姝）
@狮子啊：哈哈，看来你是高手啊
4楼 葫芦那个娃
看的不够过瘾，弱弱问下，有连载吗
黄林（子姝）
@葫芦那个娃：哈哈，可以考虑，你得多支持
3楼 新的开始
偏理论，谢谢分享
黄林（子姝）
@新的开始：嗯嗯，前面先把理论讲清楚了
2楼 文韬
收藏+点赞，感谢分享。
黄林（子姝）
@文韬：谢谢支持
1楼 林牧
点赞+收藏，感谢分享。
黄林（子姝）
@云舞一休：谢谢支持