筛选简历提效有方
说真心的，如果每份简历不认真从头阅读完，是对不起应聘者的，因为他们是非常认真在写简历，包括措辞、语句、顺序、排版等，这正如百里挑一组织面试，与一些应聘者只见一面、聊一二句就终止是一个道理，谁曾想人家不是千里迢迢来面试的呢。
然而，给我们阅览简历的时间是有限的，一般而言，我们自觉不自觉的安排在早上一上班就开电脑浏览，或者现场招聘回到办公室就从头到尾看，或者紧急招聘时临时阅看相关简历，集中起来的时间不超过半小时。不管怎么阅看简历，能够将一份简历从头到尾认真看完的几乎没有过，除非进入下一轮面试或复试。
于是乎，我小结了几点小方法，可以提高阅览简历的效率，基本做到不放过能人，除非简历写得实在太ugly。首先是归类，不管是纸质、电子档，按需求岗位分类，集中看完这个岗位再看其他岗位，而不会东一岗位西一岗位，避免思想和用人标准的快速转换而产生思想疲劳，这项工作在平时就标注或者临时5分钟左右完成；其次是边看边写，纸质简历用铅笔标注或划线，电子档则另用白纸或笔记本记录，避免看过后忘掉；再次是时间控制，任何一份简历的阅看和记录一起，绝不超过30秒；最后是评价，可以用ABC，也可以用123，可以分别附+或-，以表明各简历在自己印象中的份量，当然A+是最好的，C类一般不考虑进入面试。
这种方法虽然简单，但熟悉后可能不会坚持，更不容易要求下属或其他非HR部门的同事也如此操作，只有凡参与阅看简历的人都一样操作，才有汇总和平衡大家意见的依据，如果没有留下足够多的当时最初印象的依据，隔几小时或一二天再来回忆，可能就不准确或没有那么多时间再来阅看简历了。
关注点其实就三点
招聘嘛，总想“拿来即用”“即用即出效”，理论上虽“可慢慢培养”，但实际上很少如此操作；虽然不同岗位重点关注信息略有区别，但总结起来，可以集中在以下三点上：
一是同行。市场经济下，每个行业都发展变化得非常迅速，如果不是同行业，很难关注和紧跟行业的信息、技术、产品、管理等，招来很难快速、高效的出效率，毕竟转行后还需要重新积累才能爆发出业绩。
二是同岗。不在其位，难谋其政，更无法承受相应的压力和担当。
三是年限。包括同行同岗、同家单位、整体工作等年限，可以读出经验是否老道及相对稳定性。
我认为这是最应当关注的三点，当然，期望待遇、照片、奖惩、离职原因等也需要关注，但应当属于第二递队要关注的了。
眼前一亮也有三点
什么东西能够让我们在阅读应聘者简历时眼前一亮，经历了这么多，能够刺激到这种程度的简历真的很少，就我而言，可以亮三点：
一是标杆。主要指从平时行业综合实力排序来看，来源于优于本单位的应聘者，我有欣喜的感觉，毕竟在更规范的单位里经历，总会有一些我们可以学习的地方。
二是大奖。如果员工在行业、地区或全国获得过专业上的大奖，这是很爽的一件事。
三是颜值。不管男女，总归是越靓越好的，毕竟相由心生，可以推测出许多冰山后面的故事和经历，什么岗位都可以为出更好业绩辅路打基础的，一般而言，靓的人总要自信一些，这也是干好工作的前提之一，所以，附有照片或传点视频，我们也觉得非常好。
简历背后大有文章
看简历阅经历，却不能唯信之，毕竟是“文字性”的东西，可以随意将自己想要的文字按意愿进行堆砌，随便怎么写简历，又不违法的。我敢说，相当数量的简历是带有一定水份、夸大或虚构的，如果硬要说比例的话，我觉得不会低于70%。如果没有火眼金睛或使用其他小技巧让应聘者露出马脚，极可能招到“水货”员工。
所以，招聘，既要看简历，更要看人、聊人、查人、试人，方可断之。
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