新产假的博弈

     今天的话题因为看了部分大咖的观点，又身为女性大军一员，有些想聊聊的冲动。以下观点仅代表我个人观点，欢迎大家共同讨论与探讨。

     一、产假是什么

     先了解什么是产假：指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；职业女性没有参加生育保险的，由用人单位承担。现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。

     1、国家法定产假

     1）必须享受的休假

     产假：98天+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)。

     产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。(有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益)

     产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

     授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

     2）可以请的假

     产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假。如上海市规定“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”

     哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。

     保胎假：医生开证明，按病假待遇。

     由于各地的实际情况不同，建议准妈咪到当地相关部门咨询清楚，以免摆乌龙。

     如今，基础产假98天是板上钉钉的事情，因为二胎政策的放开，各地区奖励奖各有不同，拿我现在所在的工作地深圳来说，广东省十二届人大常委会第28次会议听取省政府关于《广东省人口与计划生育条例修正案（草案）》，根据修正案草案规定，广东省内的生育奖励假从 30 天延长至 80 天。这个就意味着产假从128天延长为178天。

     请注意！这个178天=98天基础产假+80天奖励假。（以广东省为例的）

     二、国家规定：

     符合计生政策生育子女的，女方当事人可以在享有国家规定98天产假基础上，再次享有地方奖励的产假天数。

     用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

     《女职工劳动保护特别规定》：

     第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第十四条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

     第十五条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。第二十七条 依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假十八日，参加婚前医学检查的，再增加婚假七日；符合法律、法规规定生育子女的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。

     三、执行中的问题

     我们不得不说，中国确实很大，地方性政府也多，或许从一定程度上来说不会按统一标准执行。通常情况下，98天的基础产假我所接触的或所知的还是大多可以按此执行。各地方性的奖励产假因为地方政府的原因而确实无法在全部行业、企业里彻底执行。

     案例一：重庆某区有企业不按规定执行，政府回复邮件如下：

     案例二：南方日报的一篇文

     80天奖励假“没得休”谁管

     有一位广东省男同胞向记者反映：“新政策出台时，我太太正在休产假，按照规定是可以延长产假的，但企业却不同意”，近日，惠州市大亚湾区读者张先生向南方日报反映，其向多个部门申诉，依然无果。

     南方日报记者了解发现，这并非个案。新的《广东省人口与计划生育条例》于今年9月29日通过施行，符合法律、法规规定生育子女的奖励假，从30日延长至80日。一个月过去了，尽管新条例获得一片叫好声，但实施过程中，却遇到一些“阻滞”，部分女职工并未获得延长的奖励假。

     10月31日，张先生向南方日报反映，按照9月29日新修订的《广东省人口与计划生育条例》，广东女职工的生育奖励假从30日调整为80日，但其妻子所在企业并未同意延长产假。

     据了解，张先生的妻子今年7月1日开始休产假，7月12日顺产生下小孩。按照以往产假规定，其可获得98天的基本产假以及30天的奖励假，即于11月5日结束产假。

     9月29日，广东省人大常委会通过了关于修订《广东省人口与计划生育条例》的决定，规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假”。同时，根据相关规定，“在9月29日前依法生育且法定生育假期尚未休完的，也可按新条例享受80日的奖励假”。

     张先生告诉记者，10月24日至10月28日期间，其先后致电广东省卫计委、广东省人力资源和社会保障厅、惠州市卫计委、惠州市人力资源和社会保障局、大亚湾区卫计委、大亚湾区人力资源和社会保障局。其中，各级卫计委均认同其延长产假的申请合法合规，但表示“他们只负责条例解释，人力资源和社会保障部门负责执行”。

     之后，张先生在惠州市人民政府网络问政平台上就产假延长问题向惠州市人力资源和社会保障局发问并得到回复称，新规定自9月29日施行，对于在此前依法生育且法定生育假期尚未休完的未作特别规定，因“法不溯及既往”，即9月29日起符合法律、法规规定生育子女的女职工才享受80日的奖励假。

     在其他一些地市的网络问政平台，南方日报记者发现也有一些网民指出，新政中80天的奖励假难以获得。

     女职工究竟能休多少产假？谁说了算？

     此前，我国规定女职工生育享受98天产假。去年12月30日，广东省人大常委会通过了新修订的《广东省人口与计划生育条例》。其中规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受30日的奖励假”。

     今年广东再次修订计生条例，并于9月29日通过施行新的《广东省人口与计划生育条例》，该条例将奖励假从30日延长至80日。

     也就是说，广东女职工顺产可享受98天+80天奖励假共178天的产假；剖腹产可享受98天+80天奖励假+30天剖腹产假共208天产假。同时，根据新条例，广东目前正在休产假的女职工也可享受50天的延长假。

     对此，南方日报记者联系了广东省卫计委，相关负责人强调，9月29日，广东省第十二届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》后，当日就在“广东人大”官网公布，并于次日在《南方日报》刊发。《广东省人口与计划生育条例》属于地方法规，省内各单位应遵照执行，不需要等待行政机关另行发文。

     而省人社厅也就事件回复指出，根据规定，2016年9月29日后依法生育，以及在此前依法生育且法定生育假期尚未休完的，确实均可按新条例规定享受80日的奖励假。然而，新版条例中规定的产假由人社部门负责监管，但奖励假的长短和是否放假等则不归人社部门管理。为此，该部门建议，省人大可就新版条例中奖励假如何监管和执行等问题，给出进一步的法律解释。

     记者调查发现，不管是对于律师还是人力资源和社会保障部门，产妇是否能依法依规获得计生奖励假的申诉都屡见不鲜。 “即使是在以往政策的执行中，也有不少用人单位不予批准30天的奖励假。”因为新修订的《广东省人口与计划生育条例》中，对于生育奖励假等并未规定违反时的法律责任以及用人单位不履行奖励假时的监管主体。

     以上两个案例小总结一下：

     产假中的【基础假】基本上在90%的企业里执行没有太大问题，而针对地方性的【奖励假】，各地方政府态度确实是明确的：【肯定是按国家规定进行执行】，但同时也可能会因为“中国特色ZF情况”而导致有部分推诿情况。这是人社局管，不要来找我们，人大没出具体的惩罚，所以你来找我我就去出面当JC，不找我我就假装不知道。

     大多数民事诉讼律师均建议，“公司不给放计生奖励假的，可以根据《女职工劳动保护特别规定》第十四条之规定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或者向向劳动监察大队投诉，还可以去地方人设局信访部门述说。同理，基本上只要去找了，政府都会偏向劳动者一方去解决问题。”

     四、HR角度看问题

     身为HR要熟读国家法律法规，熟悉地方性法律法规。我一直强调再强调，HR在企业工作时的三种角色：职业经理人、老板的参谋、员工代言人，这是HR自己在工作时的态度角色；【与HR工作时的四种战略角色不一样，那是：战略性人力资源管理、企业基础设施管理--行政专家、转型与变革管理推动者、员工激励者】

     要想做好“职业经理人、老板的参谋、员工代言人”三者综合体不是一件容易的事。我们肯定要根据所在城市、区域、行业以及企业特殊性进行判断。不带有任何歧视色彩，只是实话实说，在我国辽阔的土地上，什么情况都可能存在与出现 。通常省及副省得级城市会极为有利，因为政府监管更加严苛，惩罚力度极大。而在三四线城市或二三线的某些行业的小企业中，老板为了一已之私从而做出“违法”之事的情况大有人在。

     简单言之，这就是违法成本的问题。某些地区因为违法成本极低，导致老板们“有持无恐”。身为HR，应该先做好职业经理人角色，也就是将正规的法律法规规定在企业内向老板及高管们进行普及，至少是要让资方明白，企业违法成本会有多少，有过数据显示，因劳动用工风险带来的违法成本可能是企业人工成本的150%-200%。

     切记，一个合格的职业经理人将可能出现的问题一一列出时也势必会将解决方案一一列出。关于有些企业对于新产假的抵触是可以理解的，身为劳方，白拿钱不干活，如果你是老板你也会有些抵触。但在这其中要寻找到平衡也不是不行。

     例如：合理将薪酬结构进行拆分，在产假时不发放各项补贴、津贴、绩效浮动奖励等这些从理论上、道义上都是可以被员工接受的是不是？你没来上班可以为何要餐补？交通补助或者效益工资和浮动奖励呢？此处可以参考我之前写的关于拆分薪酬结构的文章。大多数情况下，员工还是愿意和企业讲道理，毕竟违法成本高的同时，维权成本也很高。时间精力都需要大量，所以做HR真的不容易，任何一件小事都可能成为导火索，千里之堤,溃于蚁穴。

     再例如：HR都知道交了社保的生育女员工是有生育津贴的，如此一来，企业其实并没有付出太多成本，在某些低薪行业企业甚至不出成本。那么这样一来，企业又是为何不让员工休完全部产假呢？那可能是岗位用工问题，HR就需要为企业找好解决方法。

     在员工休产假之前与员工所在部门负责人以及生育员工确定产假的交接事宜，包括一切细节，同时也可以同时确定企业是否能保留同部门同岗位一直到生育员工回来工作，这段时间的接替人是谁，企业的想法都是一个萝卜一个坑，如果部门负责人与HR共同寻找到了接替生育员工岗位的员工，同时也将全部的工作安排衔接好，甚至交代清楚产假回来上班的时间，在此时可以与员工自行协商是否愿意在基础性产假结束后有可能的情况下接受部分时间工作等。我相信人之初性本善，大多数情况下，员工还是可以良好沟通的。

     最终，我也想说，HR不仅仅是老板的参谋，首先要成为优秀并专业的职业经理人，这两者都可以做的极好时就有能力成为员工的代言人。否则你偏袒任何一方都将会面临一些不可预料的结果。如今的社会是一个信息爆棚的社会，除非你能肯定你所在企业的员工都是聋子哑巴，否则势必会得到更多关于此方面的保护信息，否则企业的违法终有一天会爆发，一旦爆发对企业的影响会极为恶劣。所以HR在其中必须起到积极的作用，通过自己的强大努力潜移默化的影响老板。这是极为可能的，相信我，一已之力不可能改变社会现象，但肯定可以改变一个人的思想，如果你的老板没有被HR“优秀的职业经理人思维”潜移默化的影响，证明这个HR真的还需要再提高。（当然，某些黑社会过多或者政府三不管地区除外）。

     强调一句话，HR先要摸清老板的根本目的，先考虑合法合理性，通过合法合理的手段再加上一些技巧性去解决问题。

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