产假：法律、老板、HR、员工，一个都不能少

作者 jessie魅 2017-07-04 11:10 717

内容来自 2017-07-04 打卡话题

　　2017年国家更改了产假规定，各大省份的产假天数相比以前都有了大幅度的提高，男职工陪护假也相应增加。但是，我们老板觉得地方管理条例不是必须执行的，只愿意放国家规定的98天基础假，而且他觉得现在有的年轻人一到公司就结婚，紧接着就怀孕，企业对员工的投入和产出不成正比，特别是互联网公司，技术类人力成本居高不下。所以我们公司在产假和陪产假方面总有克扣，一边员工利益有损，一边老板投入得不到回报。大家遇到这种事怎么应对呢？
　　想问一下各位牛人，对于这样的老板，HR应该从哪些方面应对才比较妥当呢？

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我，经历过类似的情况。

一、法律政策篇：
1、产假天数：98天+奖励假（广东80=178天），剖腹产98+30+80=208天；陪产假：15天；
2、工资待遇：
（1）产假前，15天可按照实际工资的80%发放；
（2）产假中，生育津贴是国家补贴，实际得到的生育津贴与产假工资并不相等。当然两者也不能同时享有。
（3）哺乳中：六个月按工资80%，延长的按70%发；


二、老板篇
1、平时有事没事的将当地政策发朋友圈，老板看到更加好，不用我宣导；老板没看或装没看到的话只能是自己跟老板汇报工作时，闲话聊两句并告诉他如何尽可能的不违法情况下给员工享受相对应待遇的想法；
2、工作汇报或闲聊时，让老板了解并认识到违法的严重后果；
3、若是胆子肥的老板，
4、让老板有意无意的与其他员工聊天或工作上表现出：休假越少的晋升快些，工资涨得快些，福利待遇都好些，凸显出少休假的人获得更高的待遇；休假多的待遇少。
5、绩效、晋升、加薪的评分中，老板的占比和员工休假成占比还是有一定的影响，休假长的3-5年或许没有任何的晋升，休假在98天内部的这种获得的晋升与其他员工一致。

三、制度篇
1、公司规章制度上，将工资拆分，尽可能的将基本工资和岗位工资、加班工资、其他，拆分开来；
2、社保基本工资（不低于社保最低缴费基数）缴纳。[注：这个是根据当地社保政策可允许范围做，有的对方还是可以全公司几百人都按社保最低缴费基数缴纳的。]
3、公司的福利、晋升、年终奖考评、加薪等于职位、钱有关的都与假期挂钩，并占有一定的比重。（98天的不受影响，超98天的开始注逐层增加。）
4、从制度上区分，休假长短与工资晋升有密切关系，工资还得有突出体现不一样。


四、员工篇
1、让家庭负担大的已婚已育同事经常与未婚的同事多分享家庭琐事、利用平时的闲聊、下午茶、公司举办的茶话会、外出游玩的活动中，都积极让这些员工分享，让更多的人无形中感受到生育的压力，钱的压力；
2、家庭教育的无形分享，一个总比两个好教育，教育的时间和金钱成本等，老一辈带的孩子和自己带的孩子有何不一样等；
3、更好的教育就是：培训班、兴趣班、课外辅导班等等等，都是钱钱钱
4、98天就上班的，就立刻赚钱了并拿得比休产假时还高。

所以，休98天就赶紧回来上班了，现在还不赚钱，以后都没有空闲的钱让孩子学习了，学习跟不上，孩子还得步自己的路或是更加糟糕（因为其他同层次家庭的孩子已经比你孩子早跑出几百米了。）

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