留得住、培训好

作者紫君69 2017-07-05 16:33 504

内容来自 2017-07-05 打卡话题

　　刚刚步入7月份，我们公司之前校招的应届毕业生也要入职了。在我看来，应届毕业生要价高，心气傲，还什么都不会，企业唯一看中他们的就是可塑性强，所以应届毕业生需要好好培养才能发挥价值。一般大公司都会采用师徒制通过"传帮带"来培养毕业生，但我们公司就是普通中小企业，如果让能力强的人带新人，又会占用他的本职工作，影响他的提成收入；如果直接给导师奖金，又不太公平；如果对导师进行考核，由于每个部门才分到1-2名毕业生，而且专业各不相同，也不知道怎么比较。
　　想问一下各位牛人，你们是如何看待和使用应届毕业生的呢?一个完善的毕业生培养计划应该如何制定和实施呢？

展开

我，没有经历过类似的情况。

    对于应届毕业生，别的企业不是很了解，但是自己在的制造业，老板和各大高层一直不喜欢招聘大学生，主要原因也和本课话题差不多，觉得应届生要价高、心气傲，还什么都不会做，虽然可塑性强，但是需要投入大量的培训成本，而且稳定性太差，有一点不如意就闹情绪，离职率高。
    我认为应届毕业生于企业而言，就像一把双刃剑，管理好了可以为企业源源不断的注入新鲜血液；管理不好，付出不少人力和成本，还留不住优秀毕业生，损失惨重。
    应届生背景分析：现如今毕业的毕业生年龄大部分集中在90-95年左右，这个年龄阶段，正是放荡不羁、狂傲自我的年纪（当然我有点以偏概全，遥想6年前的自己和好多自己的朋友们，多多少少都有点这种情怀），自幼生活条件优越，对于吃苦耐劳应该没有多大的感悟，但是学习了最新的知识，有想法，创新能力强。
    要想找到优秀的员工为企业发挥价值，源头也要控制好，这就需要在招聘工作中做好人员识别。大学生活你我也都经历过，应该有一定的体会，考入大学之后，学生学习现状千差万别，大学不像高中管理那么严格，全靠自律，因此招聘的时候，大部分企业也会选择学习成绩好的，或者学生会员工，如果是我，我也这么选，可能你认为我太过偏颇，或许很多人认为，学习好也不是分别能力的唯一因素，毕竟李嘉诚还是小学毕业呢，当然，我并不否定这一观点。且听我的观点：对于一个学生，学习应该是本职工作，如果连本职工作都做好，那么不说辜负父母期望这么伤感的话题，就这个人而言，就可以说明两点：第一，自律性差；第二，责任心不高。从企业的角度考虑，企业需要业务能力强，而且态度好的员工，学习成绩好，首先专业知识就可以占据优势，有句话叫虚心好学，这就说明，学习好的学生，态度就不会太差。当然，如果学习好，而且又在学生会干过，我肯定这样的学生对于企业来说，就更加抢手了。
    员工入职后，从学校直接走入企业，思维还没有完全的转变，所以培训得跟上，不光要培训业务能力，专业知识，还需要培训企业文化，让员工从心里接收企业，感受自己能参与到企业的建设中来，增加自己的存在感。培训的具体内容就要根据企业的状况设定了。
    讲到培训，就不得不提另一个培训有效性的话题，企业毕竟是个盈利性的组织，企业不可能无条件的投入大量的成本让员工去提升，而不考虑培训后员工能给企业带来的价值，所以做好培训评估，也是很关键的，这里培训评估怎么做就不说了，之前的打卡也有很多牛人做了很细致的分析。
    总结：不管是应届毕业生，还是社会招聘员工，都要有计划性的进行培养，hr自身也要常与企业员工交流沟通，了解他们的内心，开发有效的培训计划，让员工更好的为企业服务，同时，也能体现HR的存在感。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同