浅谈“为什么很多公司宁愿花费高薪从外聘请人员，也不愿提拔内部员工或增加内部员工薪酬福利”

作者曾小肥 2017-07-08 15:50 7885

前几天有个不是做HR的朋友问了我一个问题，他说“为什么很多公司宁愿花高薪从外聘请人员，也不愿提拔内部员工或增加内部员工薪酬福利”，他很困惑，希望我能够给他分析分析，经过仔细思考和一些做HR的小伙伴探讨后，我简单的对这个问题进行分析和归纳。

一）从公司层面上来讲：

1）与老板的认识和公司发展中的人才培养制度有关，有很多企业的老板都有一种心理“外来的和尚会念经”，总是觉得外面的人员素质和能力要比内部员工强很多，内部员工因为比较熟悉了解，很多认识和印象基本还停留在员工刚刚入司的阶段，很难发现内部人员成长之后的优点。

2）另外一个很重要的点是公司没有很明确和很完善的人才培养晋升机制，员工的上升通道没有打通，平时没有严格的考核标准，到底哪个员工表现好，哪个员工该提拔，该增加薪资待遇都是不明确的，因而导致有时候提拔了内部员工，有些内部员工的素质水平无法胜任工作导致公司领导对内部员工的能力持有怀疑的看法和意见。这样一种刻板印象很难让公司领导重视内部人才的培养和提拔。

3）还有就是如果公司给某一个岗位员工增加薪酬，势必会引起其他人的不满也要增加薪酬，这样公司内部的不稳定性和成本都会增加，为了避免这样一种情况的发生，公司更愿意花更多的钱外聘，并且外聘的人员对公司并不是那么了解，他们又有外部公司行业的新鲜背景，他们能够更客观的看待公司的问题并提出创新性的建议和方案，这也是外部人员受企业青睐的重要原因。

浅谈“为什么很多公司宁愿花费高薪从外聘请人员，也不愿提拔内部员工或增加内部员工薪酬福利”

但我们也都清楚外部人员招聘，其实还有一个认识层面的问题，不同层次的人员，外部招聘效果不一样。而企业往往倾向于从外部高薪聘请高管，就像之前一个朋友提到的，在江浙一带有的民营老板认为从广深从业的职业经理人非常好，大公司背景一定可以解决公司现存的问题，因而花高薪聘请一批职业经理人来司工作，在大企业待过的职业经理人一看公司这么多问题，首先就会大刀阔虎的从制度上进行改革，殊不知改革会涉及到公司上上下下各层面的人员利益，没有很清楚公司现状和问题，抓不到痛点就盲目改革者必然会迎来巨大的阻力，因而很快就发现自己在之前大企业的管理方式并不适合民营企业，最终双方都比较失望。这就是一个实际的例子说明并不是外部招聘的管理人员都能够有效的解决企业存在的问题。我们不能一概而论之。

2）从员工个人层面上讲：

公司要不要提拔你，前提是你能够为公司创造高于公司期望的价值，但是员工自身一般是这样想的，公司只给我这么多钱，我就只干这么多活，公司老板是想你先把活干好了，我再给你增加薪酬，双方并不是站在同一个角度考虑问题的，员工自身的利益诉求点自然不能轻易被满足。而这些在老员工身上表现得格外明显，一个在企业工作几年的老员工如果得不到升职加薪，他必然会认为都是公司存在问题，对自己处境表示很委屈，不会思考是否是自己的有不足之处，殊不知员工自身的能力和综合素质的高低是公司是否愿意提拔的关键考量因素。

那针对以上这些情况分析，我们作为HR能为企业和员工做些什么呢？做些什么呢？浅谈“为什么很多公司宁愿花费高薪从外聘请人员，也不愿提拔内部员工或增加内部员工薪酬福利”

公司层面：HR要引导公司老板和高层重视人才培养梯队的搭建，这个并不是要让我们HR去主导，可以借助第三方的力量去影响，这样阻力会小很多，也更容易成功；
员工个人层面：HR要努力营造公平的企业文化氛围，积极引导员工提高个人专业能力和综合素质，另外员工思想观念要转变，站在公司层面想领导怎样看自己，不要一味的只有收获了才付出，这样到头来吃亏的还是员工自己，同时只有当员工能够胜任更高级别岗位需求的时候，才有可能得到晋升。

以上就是我对“为什么很多公司宁愿花费高薪从外聘请人员，也不愿提拔内部员工或增加内部员工薪酬福利”这个问题的简单分析，可能之后还会有新的看法和见解，再作补充。浅谈“为什么很多公司宁愿花费高薪从外聘请人员，也不愿提拔内部员工或增加内部员工薪酬福利”