工作总结即为价值总结

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-07-09 18:02 59115

内容来自 2017-07-11 打卡话题

　　一转眼2017年已经过半，又到了公司半年工作总结的日子了。作为公司唯一的一个HR专员，以前我的总结就是统计一下公司的人数，性别，学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级，他对我的工作总结很不满意，教导我要提高自己的思维，在工作总结中体现自己的专业度，从业务部门的角度去进行工作分析和总结。但是第一次做，我不知道从何入手。
　　请问各位牛人，如何做出有价值的半年工作总结呢？

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大家应该都听过一则这样的故事：A进入职场后，工作勤恳努力，性格沉稳，公司老板对其也非常放心。工作职位算是稳步爬升，两年成为主管，又过三年成为经理，可是一晃又是五年过去了，A还是产品经理。产品总监是公司元老，今年离开职场独自创业去了，空出了总监的位置。在职场中论资历论经验，A都是最老的，大家都觉着他终于要熬上了总监的位子，包括大刘也是这么想的。但一个月过去了，老板却迟迟没有任命A，为了让老板早点下决定，他在新项目中更加拼命的加班干活。就在前几天，任命终于出来了，他却傻了眼。老板从外面高薪聘请了一位总监回来，而且还非常年轻。A非常失望、郁闷，鼓起勇气推开老板的门，准备理论一番问个究竟。老板说：“我知道你工作努力，但是你当经理5年了，一直就是这么个工作状态，一点没看到你的成长。”

工作总结即为价值总结

针对案例—新来上级对题主的不满，应该就是这个问题，如题主自言“以前我的总结就是统计一下公司的人数，性别，学历和各部门离职率，然后组织了哪些活动”。可想，这样的半年总结，可能题主只花10分钟的时间就可以提交。可是有没有想过：你半年的工作也就这10分钟，等于老板用半年的工资只投了你这10分钟？个人认为，新上级初衷是好的，可只提建议不给方法也是不厚道的，所以，从HR在企业中应该做什么一一分析总结的思路。

1、 六大模块中的重点――招聘

提到HR都知道有六大模块，但公司发展阶段不同、老板认知不同、HR经历或从业时间不同都会对六大模块有不同的理解和应用。但无论哪个阶段，招聘都是不可或缺的，甚至有些企业HR就是来做招聘的。那么招聘要总结哪些？

1）招聘需求及年度计划达成情况；

工作总结即为价值总结

2）招聘渠道维护与拓展，新增哪些渠道，各类渠道的对比，对企业招聘工作的侧重，如：XX网站适合技术类招聘、当地XX招聘会适合一线生产工人招聘，两个渠道相比，技术类员工及一线生产工人的招聘达成率如何；

3）招聘人员流失率。这也是一个企业HR必须关注的问题，有些公司由于企业文化等问题，导致新人一直招一直走的恶性循环，如果半年总结中新入职员工流失明显，则要重点关注。

2、 企业不同发展阶段的HR工作

说完了老板最关心的招聘工作，将企业发展与HR工作相结合，由于不同发展阶段HR也作出不同的调整，所以，对于企业发展阶段的认识特别关键。HR需要根据企业的发展情况，对其他各模块进行梳理，将工作重点与下表结合，理清汇报思路。

工作总结即为价值总结

3、老板关注即为重点汇报内容

1） 员工满意度

很多老板经营公司，不仅希望名利双收，更希望有一群志同道合的小伙伴，所以能不能为老板识别出小伙伴，并让他们心甘情愿留下与老板“共苦”，可能老板很在意。那么，可通过员工满意度问卷、组织某类活动等，帮着老板提高员工的归属。

2）成本意识

不要别人认为HR部门是花钱部门，就蜷缩起来处处小心谨慎。考虑一下新员工可见的人工成本与原成本的比例、通过激励等措施员工人均效率提升的比率与原人效的比例、年度规定人力成本与半年实际人力成本的比较等。虽然创造的价值如新人的贡献一样无法直接衡量，但通过对比，人工成本总量的降低与人工效率的提升，恰恰反映了HR的实际价值。

3）梳理人才合理建议

之前打卡，大家一起讨论过关于心理学在HR工作中的应用（透过行为看动因），我当时提到过如果老板认定某岗位人员为潜力股，那么你要做的事情第一再次确定其潜力，二来对于潜力与公司的发展间的“状态缺口”，通过何种方式弥补并可将其潜力挖掘并为企业所用。

HR本就是为人而工作，如何能透过人的行为进行甄别并最大化的为企业所用，是老板的心愿，也是HR价值的体现。我们的工作不仅只知六大模块，重要的是如何将六大模块将员工与企业连续起来，发挥企业文化的作用、发挥员工关系的作用，想老板所想，用理论将老板所想化为现实，HR也就摆脱了“打杂”的阴影逐渐向战略合作伙伴靠近。

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