旧瓶装新酒，别有一番风味

作者庄震环更新于：2017-07-18 21:14 60315

内容来自 2017-07-19 打卡话题

　　最近在外面听课，关于人力资源工作如何与互联网模式相结合。老师在课堂上讲到了一个产品经理的思维模式做企业人才招聘，前几年也有听过类似的课程，比如"用营销人员的思维模式做招聘"等等。
　　听完之后感觉好像很厉害，但是实际运用时好像又一知半解，最后还是回到和以前一样的工作状态。
　　想问一下各位牛人，这些营销思维、产品思维和传统招聘方式有哪些区别呢？我们应该如何运用这些新型观点做好招聘工作呢？

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　　遥想当年，初出茅庐之时，作为hr，作为招聘面试官，我经常会遇到很多形形色色的应聘者。

有一次我问道一个应聘者：公司这个岗位有很多面试者，请给我个理由告诉我公司为什么要选择你？

这位应聘者突然反问道：我应聘了不少公司，有一些公司对我还挺有意向的，那你给我个理由为什么我要选择你们公司？

当时青涩的我一下子被问的哑口无言。

分享这么一件事，主要原因就是当时的我还不懂销售思维，还不懂swot分析法，还不懂挖掘公司的优势。

面试原本就是一个双向选择的过程，既是企业选人，也是人选企业的一个过程，所以双方是属于一个平等的地位。

HR作为面试官常常有一种高高在上的错觉，可随着社会的发展，就业机会越来越多，早已过了企业选人的时代，更像是人选企业。这就是现在招聘难的原因所在。

如果换一个角度，或许会看到不一样的世界。

当面试不再是面试，而是销售；当面试官不再是面试官，而是业务员；当应聘者不再是应聘者，而是客户（应聘者）；当岗位不再是岗位，而是产品（岗位）。

我们此时应该思考的是什么？

作为一个业务员（面试官），怎么成功的把产品（岗位）销售（面试）给（到）客户（应聘者）？

销售理论由4p到4c到4r到4I，在不断的发展变化中个人认为用销售思维做招聘的核心点在于：

1.客户（应聘者）进行分类

2.掌握销售（面试）技巧

首先：学会客户（应聘者）分类

采取ABC分类法在销售（招聘）的过程中对客户（应聘者）进行分类，ABC分类法又称巴雷托分析法，它是根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类排队，分清重点和一般，从而有区别地确定管理方式的一种分析方法。

A类客户（应聘者）

对公司产品（岗位）及服务认可，满意度高，合作意向高。

代表“重要的少数”，它是指通过ABC法则，在目标客户（应聘者）群中选取的重点细分客户（应聘者），作为业务员（面试官）在该细分客户（应聘者）中应投入更多精力和时间。这类客户（应聘者）量少价值高，他们应备受重视而享有最佳的客户（应聘者）开发管理，包括最完整的服务记录、最充裕的服务时间、最细心周到的服务措施等。选择最佳的服务方案，建立最佳的客户（应聘者）跟踪档案，从而能够在短期内迅速赢得该类重点客户（应聘者）。

B类客户（应聘者）

对公司的产品（岗位）和服务比较认可，较满意，但还有一些犹豫，但需排除犹豫后才会购买的客户（应聘者），指数量和质量介乎C类与A类之间的客户（应聘者）。通常要把对这类客户（应聘者）的跟踪工作作为管理的重点，不时地拜访他们，听取他们的意见加以改进。可作为公司的储备力量（人才库）采用逐步培育的方式进行，当该类客户（应聘者）数量由于质素变动降到某一特定水平时，应自动增补该类客户（应聘者）并加以储备。

C类客户（应聘者）

处于观望状态，会拿岗位（产品）与竞争对手比较且一般倾向于竞争对手产品（岗位）和服务，公司在某些方面不能满足客户（应聘者）需求，且问题不容易解决的客户（应聘者）。指“琐碎的多数”，这类各户量多而价值低。对这类客户（应聘者）来说，不宜有过多的管理，但也不能缺少关注。因为若进行过多的管理，则所花的时间和费用可能超过这些客户（应聘者）本身的价值。

其次：要掌握销售（面试）技巧。

销售（面试）的过程中，对客户（应聘者）进行分类后，以A类客户（应聘者）作为重点攻克对象。

下面重点讲述攻克A类客户（应聘者）的技巧：

技巧一：轻松开场

我认为好的开场白是成功的一半，洽谈中的客户（应聘者）在刚开始的一分钟对公司的印象比以后10分钟里获得的要深刻的多，所以开场白时，你可以与客户（应聘者）稍做闲谈，以营造自然开放的气氛，而不是直入主题，但是不要闲谈过久，浪费了销售（面试）的时间，使用开场白技巧的好处在于可以使你与客户（应聘者）的对话建立较为轻松的氛围，使客户（应聘者）知道业务员（面试官）和公司比较人性化。

技巧二：巧提问题

在面对面的销售（面试）中，业务员（面试官）应以一种自然而然的方式激起客户（应聘者）的购买欲望。这种方式就是提问，通过提问题我们可以得到下列结论：找出客户（应聘者）脑子里究竟在想什么?找出客户（应聘者）的真正的动机如何？找出客户（应聘者）的意向如何?通过提问题，你就拥有掌控权，并引导他们的注意力，让他们进入你所想要的状态。

技巧三：及时肯定

　　每个人都会觉得自己可夸耀的地方，业务员（面试官）如果能够抓住客户（应聘者）的这个心理很好的利用，就能成功的接近客户（应聘者），用肯定的方式就会很容易获得客户（应聘者）对自己的好感，销售（面试）成功的希望也大为增加。

当然，肯定对方并非美言相送，随便夸上两句就能奏效的，如果方法失当反而会起相反的作用，因此，业务员（面试官）在利用肯定的方法时必须看准对象，了解情况，选对时机，恰到好处地进行肯定。同时，你的肯定要有诚恳之意，让客户（应聘者）感受到你的肯定是发自内心的。肯定是销售（肯定）技巧当中较为重要的一项，认真学好，练好，用好这个技巧，一定能让你的销售（面试）成功率越来越高。

技巧四：换位思考

　　纵观时下，有多少业务员（面试官）忙碌一整天下来，却始终一点成绩也没有，为什么呢?因为他们满脑子想的，只是他们自己的需要，只是想我们需要什么样的客户（应聘者），而没想过客户（应聘者）需要什么样的岗位（产品）。相反，如果业务员（面试官）能使了解他们的服务，是在帮助客户（应聘者）解决问题，在这种情况下，客户自然愿意合作。每个人都需要满足自己懂得别人的需求，才能够得到别人的欣赏，也就能够得到别人的好意和欢迎。

技巧五：抓住重点

　　其实不少业务员（面试官）都有良好的口才，能打动客户（应聘者）的好业务员（面试官）却并不很多，原因就是所有的业务员（面试官）说同样的话，所以要想获得成功就必须与众不同，有更出色的口才，作为业务员（面试官），在销售（面试）洽谈中如果能把握对方心理就可以“一言而胜”或“一言而败”。

　　所谓一言而胜，就是说这一言，说到了对方的心上，打动了对方，实现了自己的目的。所谓一言而败，就是说你的话没有说到人家的心上，人家不爱听，你就算白说了。对于销售来说，抓住客户（应聘者）的心，是说服客户（应聘者）的利器，是把握主动权的保证，只有抓住客户（应聘者）的心，才能让客户（应聘者）一步一步，循循善诱，激发客户（应聘者）的购买欲望，使其产生拥有这种商品的感情冲动，促使并引导客户（应聘者）采取购买行动。

技巧六：无声语言

　　表情是一个人内在精神的外部表现，业务员（面试官）要想销售（面试）成功，就要有真诚的态度，有了真诚的态度，你就会产生自然动人的表情，就会感染客户（应聘者）。

　　当非语言的行为与说话的内容冲突时，非语言的行为远比说话更具影响力，换言之，接触，姿势，手势以及面部，远比说话重要，并决定信息传递的感觉。所以，你在客户（应聘者）面前一定要言行一致。因此，当你与客户（应聘者）沟通时，想要与对方迅速达成亲和关系的话，就要了解说话与肢体语言是建立亲和关系的重要因素。

　　技巧七：多听少说

　　造物主给人类一张嘴巴，两只耳朵为的就是让我们在销售（面试）的时候，多听少说。业务员（面试官）应该把持“说三分话，听七分言”的原则。业务员（面试官）都应该意识到说话的时候，要注意听客户（应聘者）怎么说，听明白客户（应聘者）的话，才能了解客户（应聘者）的需求。说话的目的就是为了解对方的心意，让对方说，你就能够抓住对方的心意，你的话只是一个引子，只要引出对方的内在需要，你就可以有针对性的说服对方。