自从我离开企业,从事人力资源管理咨询(包括公开课的培训)的近几年里,被问及最多的就是企业绩效管理怎么做?
也不知从何开始,我们企业的绩效管理演变成了绩效考核,并且仅仅是由HR部门为主导,与各部门管理者无关?!这一现象在中小型企业里普遍存在。
我们的绩效管理的方法,不是KPI,就是OKR;不是MBO(目标管理),就是平衡计分卡。唯独没有从中小型企业实际经营的实用性出发,去告诉企业老板:绩效管理,其实就是你企业的经营业务管理!为此,我一直呼吁!!!
这不,群里又有一位HR主管(该企业唯一的一名HR管理者),在我的微信群里,就绩效考核一事提出请求解答。
她问:请问大货车司机适合用什么绩效考核方法?
我道:主要的分二部分考量,一部分是考量产出(运输量),另一部分是考量消耗(耗油量、车辆维修费,等等)。原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,能区分出,干多的员工,收入就多,则就可以的。
她问: 老师,我们这个公司倒是不要求考核运输量,就是考核行为规范这块。一般司机这种考核专业的名字是叫什么?关键指标考核是KPI,还是什么?就是比较简单的那种考核吗?
我道:你们要做大货车司机的行为规范考核,目的是什么?企业的目的是不是为了加强和重塑企业形象(建设企业文化和树立企业品牌)?如果是这个方面,那这个行为规范范围属于“员工职业素养”范畴。
她问:考核的目的是,因为有大货车司机在煤炭运输过程中,有的司机会有徇私舞弊的行为。比如,掺水、偷油,等等。
我道:这个属于职业素养的职业道德问题。
她问:所以,我想拿出一部分绩效工资,500元左右来规范他们。也是激励他们,若能举报违规的,还有奖。违反的,再罚款(举报成功,罚款正好补奖了)。就是合理的量如果少了是可以的。如果超过什么吨数或者有作假(掺水),就得罚钱了。在现有工资里拿出一部分做绩效工资,领导很同意,但是,司机一个个都不干了。
我道:500元?从工资里面抠出来?员工能同意?真正实施了,还没有他们采取“掺一点点水”的办法,就把你扣下的500元给补回来了,并且获得的实惠多得多。能起到警示作用吗?可行吗?
她问:是啊,我没考虑到这个问题。但是再多的数额,领导就不批准了。
我道:你们的思路不对,只看到和只抓“鸡毛蒜皮”的问题,没看到和没抓住主要的经营业务的管理问题。
她问:那应该怎样做才好呢?又能激励,还能规范行为?我们是没有运输量的要求,不是多跑多得的那种物流公司。业务有点特殊,不能这么考核。老师,那怎么办呢?我从来没做过这块(注:指绩效考核),可难死我了。
我道:你再把掺水的过程描述清楚,到底是怎么回事?
她问:就是我听老司机说,他们往煤里掺水。如果被收货方发现,就把你的车牌公示黑名单,而且一车煤都不收了。
我道:既然你们公司没有考核运输量,那大货车司机往煤里掺水干什么?掺水对大货车司机有什么好处(利益)?如果没有好处(利益),他敢冒险吗(列为黑名单、没收一车煤)?如果收货方没有觉察出来,是不是有更大的好处(利益)诱惑他们?你把事情了解清楚,先不急,现在是晚上九点多了,明天上班去问问,我们再讨论。
她问:是啊,老师,您说的对啊!我的失职,因为我不懂业务,又没问明白:不考核亏吨,担心的什么啊,掺水啊。真的不好意思了!我刚打电话核实了。不好意思,耽误了您休息时间了,我自己都没考察清楚就来问问题。
我道:不急哈,明天把大货车司机干活的整个业务工作过程全部了解清楚,我们再来讨论。别担心,绩效考核,没多复杂。
她问:简单的绩效考核,只考核行为规范、安全这二块 叫什么绩效考核?是叫KPI么?
我道:面对你公司的经营业务问题,用考核行为规范来进行绩效管理,可以说是风马牛不相及的,解决不了根本的问题。
她问:就是考核工作态度、安全驾驶、偷油,啥的……。
我道:你的概念不对,思路更不对。员工有偷油问题,就用考量油耗指标来解决。用道德规范约束,起不到作用的。
她问:喔,明白了。我是想都放在里头,做在一起,那么整体大的考核里面,包含这些东西。那这属于哪类绩效考核类型?叫什么呀?
我道:整体的应该属于经营业务考核。我早就讲过绩效管理,就是经营业务管理。不了解经营业务,就做不好绩效考核。而且绩效管理不是你一个小HR主管一个人的事,而是这个公司所有人的事。如果叫你一个外行人做这事,而放任运输大队,那么,你们老板指挥棒也指挥错了,或者说老板已经被这个运输队伍架空了,这个,老师我也帮不了你了。
她问:我明白了,老师,老总就想让我做绩效方案,不是车队让我做的,领导想培养我,是我自己能力不行,他看我工作态度好才用我。
我道:没准,老板对掺水事件是知道的,睁一只眼,闭一只眼。如果老板想认真抓这件事,是可以杜绝的。叫你作考核,仅仅是吓唬胆小的,有没有?另外,考核偷油的才是目的,因为,油钱是你们老板付出的。
她问:掺水是我理解错了,公司不考核掺水,因为我们不考核运输量。不存在亏吨的考核。
我道:你前后述说不一致。既然这样,那你就要沉下去,去了解业务的来龙去脉,拿出对路的方案才可以,而不是整一个所谓的考核指标交差。
她问:我明白了,我们就是很想解决留住人的问题,500太少了,老板还觉得多呢。
我道:先别纠缠500的问题,先去了解大货车司机的整体业务过程,从装上煤开始,一直到把煤运到客户方,验收合格结帐为止的整个过程,都了解清楚后告诉我,然后我们再来讨论一个绩效考核的办法。你不把这个情况了解清楚,企业绩效考核问题不解决,别的问题就先别参与讨论了。
她说:好的,老师,我这就去。
看完这段讨论对话,你也明白了:这家企业的老板,不懂绩效管理方法。唯一的一位小HR主管,也不懂绩效管理方法。二个不懂的,被一大帮货车司机的“利己行为”,把企业的经营业务弄得“千疮百孔”而“焦头烂额”。这就是目前中小企业的经营管理现状的一个缩影,他们对于绩效管理的想法、方法和做法,还真是“风马牛不相及”。
目前,这种“风马牛不相及”的绩效考核形式,发生在很多企业里。企业为此还一直在担负着非常大的管理成本,并且不能“自拔”。
1楼 水晶蓝
哇,老师也来三茅了,今天才发现,之前买过您的两本书,可惜都被人借走,估计也不会归还了,准备再把那两本书买回来。
应秋月
@水晶蓝:谢谢你的关注和认可。更谢谢你喜欢我的书。