如何从专业度和业务部门角度写总结
一转眼2017年已经过半,又到了公司半年工作总结的日子了。作为公司唯一的一个HR专员,以前我的总结就是统计一下公司的人数,性别,学历和各部门离职率,然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级,他对我的工作总结很不满意,教导我要提高自己的思维,在工作总结中体现自己的专业度,从业务部门的角度去进行工作分析和总结。但是第一次做,我不知道从何入手。
请问各位牛人,如何做出有价值的半年工作总结呢?
一转眼2017年已经过半,又到了公司半年工作总结的日子了。作为公司唯一的一个HR专员,以前我的总结就是统计一下公司的人数,性别,学历和各部门离职率,然后组织了哪些活动。但是最近新来了一个上级,他对我的工作总结很不满意,教导我要提高自己的思维,在工作总结中体现自己的专业度,从业务部门的角度去进行工作分析和总结。但是第一次做,我不知道从何入手。
请问各位牛人,如何做出有价值的半年工作总结呢?
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我,经历过类似的情况。
工作后林林总总的总结写过不少。从实习的时候要求写的实习总结,到转正时写的转正答辩,现在日常工作中月度计划制定及总结,以及阶段性工作总结,林林总总,不一而足。提问者还真是来了一个好领导,对人资业务的总结提出了两个非常好的角度,一个叫专业度,一个叫从业务部门的角度。这两个“度”做好了,人资工作也就做好了。
什么叫专业度?简单说就是和其他部门不一样的专业性,是你叫HR他叫销售的区别。看看你之前的总结,什么人数、性别、学历等等的统计,这恐怕都是一个HR门外汉的做法。而从专业的角度,你得去分析分析你在招聘、绩效、薪酬等等模块都做了哪些工作?有什么成果?相比上年度有哪些改善?这涉及到一些指标的衡量,比如简单的招聘计划完成率,人员流失率等等。
什么叫从业务部门的角度?因为业务部门是你的客户,部门的员工是你的工作对象。你光做了那些人力资源几大模块的工作有什么用?还不是为了让部门有人用,有好人用,有满意的人用,然后有高产出嘛。所以,要从这个角度让人力资源管理工作上升到战略高度。比如,这半年为公司引进了几个核心人才,在哪些技术领导有什么突破,弥补了公司哪些方面的能力不足,人员的及时补充如何有利于业务的顺利开展,薪酬激励政策如何保留了员工,奖励了流失率,除此之外帮助部门做了哪些工作等等。
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2024-09-25 11:58
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