如何在企业预算有限的情况下，花小钱做大事呢？(转)

作者中庸 2017-07-12 13:45 988

内容来自 2017-07-12 打卡话题

　　我们是一线城市的一家高新技术企业，公司员工一百多人。关于公司福利这一块，一些基本的福利比如平时下午茶、各大节日过节费和年会我们都会有。但是一线城市房租和人力成本较高的原因，公司无法在福利这块的投入太多经费，每次活动预算都很有限，比如下午茶每两周一次，中秋节、端午节等节日人均预算50元，春节100元，生日员工100元，年度体检100元，年会包括抽奖的总预算也只有不到4万多一点。所以每次活动总是觉得不出彩，大家对公司的福利也不会有太多期待。
　　想问一下各位老师，如何在企业预算有限的情况下，花小钱做大事呢？

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我，没有经历过类似的情况。

任何一家公司，无论大小，“福利”都是存在的，当然，标准视经营情况，有高有低。为了应景，今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。做好“福利”，对于企业的发展和稳定来说十分有利：

1.在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入；

2.激励目前在职的员工有良好的工作情绪和生活状态，让职工感觉公司是正规的，制度和保障是完善的；

3.为职工提供生活的便利，商业补充医疗类还减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；

4.福利手段使用得好，会增强员工的归属感和凝聚力，使得员工的离职率大大降低。

既然福利如此的重要，那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢？事实上，很多中小型企业，受限于企业的经营状况和管理思维模式，想要有更多的预算做好福利激励很难。

如何在预算有限的情况下，花小钱，做大事呢？

首先，福利预算都是在年初的时候有个大概的预算的，我们需要把一年的额外福利大概分解到每个季度，这样不至于年底捉襟见肘，并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出，比如：体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展、节日粽子月饼采购、生日会、其他激励性支出等。有规划性，实行起来才更有计划，不至于预算的时候用超了很多，而且项目清晰，领导签字会更爽快哦~！

其次，在分摊的月份中，需要注意考虑到人员流动的季节性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的员工入职，那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。

这个阶段的新员工入职，对公司还有一定的观望阶段，公司的福利和集体活动，更需要融洽新员工和老员工之间的氛围，也要帮助新员工更加融进企业文化，所以户外集体活动、聚餐聚会之类的，相对更合适一些，活动中要注意以老带新。

再次，很多公司的福利，其实就是老板的一句话，节日的时候发不发东西？发什么？很多是老板说了算。而老板很多时候看到的是硬性的支出，很难一下子理解到对于稳定员工，提高产能带来的作用，所以需要我们hr做好相关的规划和说明工作。

案例共享一：

笔者之前就职的公司，通过员工花名册可以较快看到，60%以上员工来自于农村，并且有相当一部分是已经入职公司3年以上并且是各个部门、小组的中层管理者。那么这部分人员入职了挺长时间，肯定会有升职加薪的需求，也会对家人有一定的保障性支出，毕竟在农村，还是依靠孩子多一些。

在这个热钱满天烧的互联网时代，加薪基本上都25%起了，但是，就这样的加薪幅度还不一定会让所有员工满意呢。我们推行了“2358激励计划”，具体的实施细则是：入职满8年以上的员工，家庭鼓励金800元；入职满5年以上的员工，家庭鼓励金500元；入职满3年以上的员工，家庭鼓励金300元；入职满2年以上的员工，家庭鼓励金200元。

每季度初人事部统计考勤会把新一季度符合条件的员工通知到个人，并且收集大家母亲或者父亲的银行账号。每月的鼓励金将直接汇入父母账号，家庭鼓励金是公司对员工父母的辛勤付出予以感谢，也用我们的行动温暖了父母心。
事实上，每个月200-800元的奖励，如果直接加给员工，因为数额不大，会让他们感知很低。而奖励到父母，在农村老家的他们，觉得是一份很好的暖心保障。经过数月的回访，家属们都感觉到非常好，表示感谢，员工满意度也非常高。

而很多人换工作的时候，是会倾听父母的意见的，这也很好的安抚控制了员工异动和离职，又能给公司带来很好的声誉和良性传播。这个政策，我们是奖励满2年以上的这部分群体，这部分员工比重还是中等的，还要分配到有的是200，有的更老的员工才是500，所以预算支出也不会很高。

再次，员工有积极心态的，也会努力朝着满2年的目标去努力工作，贡献价值，这都起到了很好的价值引导作用。
案例共享二：

对于小预算的公司，就更需要我们精打细算了。有以下几个经历过的经验，共享给各位福利官，互通有无，以后更好的开展福利工作：

各大HR平台上的福利板块，一般都有各类福利的试用，如在某招聘网站的福利板块，我们就争取到了2次诺心蛋糕的试吃活动，顺利解决了2个月的生日会蛋糕来源。对于最后两个月预算不够的我们，这确实是很好的一次体验，当然，双方都很满意，也为来年争取更低的福利折扣奠定了良好的基础。

资源置换。公司有良好的资源的，比如页面资源或者活动资源的，可以和各大商家合作，为员工在家假日，用最优的方案，置换到购物卡、演出票、摄影套餐等之类的给员工。

要先有这个意识，才能主动和市场部接洽，一起推动。这个方案特别适合有资源，但是公司没福利预算给员工的公司，HR要学会把有限的资源最大化，换成可以给员工的各类暖心福利。

福利官可以在活动的时候，把小的预算数额，尽量细化分摊到每个人。比如年会，如果只有10万元的奖金预算，那么分给10个人，只有10个人的惊喜和开心，那如果可以扩大受奖名额，那么虽然人均奖品价值会降低一些，但是更多的人参与进来了，也有更多的员工满意度。有时候福利不只是花钱了事，而是让大家参与其中，得到好的反馈。因为本身办活动，就是融洽员工氛围的。

是的，薪酬福利的压力对于每一家公司而言，都是巨大的。怎么样把压力分拆，又能做得员工满意，确实需要我们更用心。有可能我们预算是不够，更有可能领导压根不想做福利，但是从企业长远发展来看，从长远竞争力来看，需要我们为领导想得更多，小钱也要做出大事来。

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