​人力资源如何为企业创造价值之HR+财务——听郑老师课有感

   人力资源如何为企业创造价值之HR+财务

                                   ——听郑老师课有感

                本文约4k字，阅读全文需花费您7分钟时间。不建议跳读。

—————————————以下是正文—————————————

前言

你也许听过互联网+......，但是你听过HR+吗？

这里【HR界的小宏】来给你说说：HR+财务

昨天花了约1小时听了郑老师的课，很多观点都是郑老师的干货，课后，我好好反思了HR价值，算是课后总结，仅供大家参考。

一、老板总认为我们是职能部门，成本部门，只花钱，不挣钱，人力资源部门把钱花到哪里去了，又给我们公司带来多少效益？

HR的工作价值是很多定性工作，难以量化的。

HR大多从管理的角度思考，而老板主要思考的是经营。

经营与管理之间的区别正是老板和HR之间的思维差异。

经营主要包括三个方面：

1、投资回报率（ROI）

=净利润/销售收入

老板思维和我们HR管理的不同尤其体现在这点上，作为老板是拿出白花花的银子，要是你投了那么多钱，你首先想到的是什么？？？？？

一定是回报！回报！回报！

对了，换位思考，很容易理解，所以，我们HR做事，要学会“投机取巧”“投其所好”。

根据自身企业发展的不同阶段，进行针对性的人力资源管理：

企业发展的四个阶段及其相应的人力资源管理工作

一、初创期：

有数据显示，在我国，有22%的企业在这个阶段死掉。

初创期，企业的目标就是生存，生存，生存，这个阶段谈什么公司管理，流程、制度建设，都不是很现实。

在这个阶段，企业的培训以业务和销售为主，也就是销售为王时代。

这个时候你做一些配合提升业务和销售的工作，比如：

为公司招聘行业销售小能手，

开展销售技能培训，

制定适当的销售提成制度（很好的激发销售人员的斗志），

是不是，很容易出业绩 让老板看重你，喜欢你，爱上你，离不开你呢？

二、成长期（快速成长阶段）：

在我国，有67%企业在这个阶段死掉。

在经历过原始积累的生存努力之后，很多企业都会慢慢找到属于它的生存方式、业务模式、盈利模式、财务管理等，这些是一个公司运转的基础。

这个阶段人员也开始增长得很快。企业进入到了一快速发展的阶段。

在这个阶段，会遇到两个问题：

一是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机。

另一个问题就是，老板的战略很好，但是员工的能力却跟不在。

所以，当企业进入快速上升期之后，面临最大挑战是企业人的问题。

如何把合适的人放在合适的位置上？

如何找到正确的人来做正确的事情？

如何提高人的积极性？

如何提高领导自身的修养？

如何提高企业的核心竞争力？

如何不要亲自主刀？

而是指导、培养一批人，即使创业者不在的时候也依然能把企业做好。

这个阶段的培训以管理类培训（包括通用能力、变革管理等）和全员培训为主。

三、稳定期：

基业管理基本实现规范化。

这个阶段就是企业需要找到一个蓝海，保持持续稳定发展。

在这个阶段企业就需要建立自己完善的培训体系。

四、衰退期/持续发展：精细化管理

这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。

这是把企业管理的粗放转变为精益化过程，包括： 

1、组织的流程化运作

2、精益化制造

3、文化型组织

4、自主化组织

5、核心竞争力

6、扁平化组织

7、知识管理

2、价值最大化

创造价值，对人力资源部进行赋值化管理（阿米巴经营）

举个例子

招聘、人才梯队、培训需要花多少钱，到人力资源部采购。

人力资源部按照内部价格定价系统，开始收费（收费一定是低于市场价），这叫做：内部价格计算体系以及人力资源赋值化。

如何评估价值（绩效）、分配价值（薪酬）

3、降本增效

如何降低成本？

流程管理、标准化管理、制度化管理，6S管理。。。。。。

二、HR怎么去应对老板这些要求呢？

有四个方法：

人力资源经营化

人力资源数据化

人力资源价值化

人力资源才报化

1、人力资源经营化

如何理解销售收入、量本利分析法、盈亏平衡点

量：人员编制，定岗定编定员定薪定责

本：人员预算、成本管理

利：人才的投资回报率

2、人力资源数据化

学历数据、工龄数据、考核数据、加工资数据，都属于存量，静态数据

如何变成动态数据，即增量数据

数据关联性

举个例子

核心员工离职率下降1%对利润有什么影响？

员工满意度提升1%对利润有什么影响？

数据预警

人工成本率=薪酬总额/销售收入*100% （分析分子分母）

杜邦分析法（财务工具）来看数据间的关联性及预警，可以找出原因。

数据化最终目的是做预测

用hr的数据预测业务的数据

Hr的出发是为经营和业务服务

3、人力资源价值化

开源（是开放角度，多从开源思考）

举个例子

税务局：个人所得税筹划（按照税务总局规定，有2%的个税返还），如果人员数量够大，这个数额还是很可观。

人社局：稳岗补贴

节流（成本下降是有极限的）

机器换人，成本；聘用返聘人员；减人增效

精细化管理就是做成本管理

4、人力资源才报化

从财务的三张报表得出启发（现金流量表、资产负债表、利润表）

人员流量表：人员的增补、离职、轮调、晋升、离职

启发：优秀员工为什么优秀？素质模型-胜任力模型

人才只有在流动过程中才可能增值。

人才资产负债表（人才梯队构建）（存量）：核心/一般/可替代人才、普通员工

资产=负债+所有者权益

资产=现金资产（内部价格，开源节流虚拟资金）+固定资产（电脑等）+无形资产（雇主品牌，总资产-现金资产-固定资产）

无形资产估值，带来的效益

举个例子

成立人力资源公司，公司出资做股东，hr部门做另一个股东，注入资金200万，成立人力资源公司可以单独开发票（开源），有收入后按股东收入。通过这样做，hr可以增值。Hr部门愿意去做内部虚拟价格结算体系。只有这样才可以把hr部门推向市场。

HR价值表（利润表）

从开源节流思考

HR效能表

效：表现在效率、应收账款的周转率、存货的周转率、固定资产的周转率

能：组织能力、个人能力

HR效能表（从开源节流思考）

【HR界的小宏】温馨提示：要特别留意报表间的勾稽关系

总结：

人力资源能效方程式    （四化）

人力资源的才报          （四张表）

三、HR如何重新的定义自我？

          摆脱以往繁重的事务性工作（我知道这并不容易，现实摆在这里，但你心中要有偏向，有计划！），以HR大数据和财务数据为基础，为企业创造价值，并且为组织赢得业务成功的伙伴。

之前【HR界的小宏】读到日本福井克明所写的《"升职超人"教你旋风成长法则》一书，

其中有些观点想和大家分享：

这个社会上有无数的工作，但是总体上可分为两种，

即有意义的工作和没意义的工作。

有意义的工作的10个特征

1.期限宽松(=所以有思考的时间，让人愿意去思考)。

2.一开始就要求我们花一点心思【=所以需要思考)。

3.容易反映工作者的个性(=所以才能体现差别，能够展现出工作者的能力)。

4.让工作者想告诉别人：“我现在正在做这件事！”(=所以容易借鉴和发挥别人的智慧)。

5.很有价值，做得很开心(=所以空闲的时间也经常思考它，得以从各种事物中获得启发)。

6.脑海中一直在进行着不计报酬的加班，投入时间多(=因此能充分发挥自己的能力)。

7.因为往往是很重要的工作，所以周围的人会期待并关注你(=所以容易获得好评)。

8.因为投入了思考、时间和能力。所以能取得优秀的成果(=因此能做出成绩，被别人看好)。

9.因为工作很难，所以有时候甚至你做失败了也会被当作无可奈何的事(=所以失败了别人也不会扣你分)。

10.最终，别人又会把有意义的工作交给你(=所以又会取得优秀的成果，又获得好评)。

没意义的工作的10个特征

1.时间期限紧(=所以为了遵守期限，除了保证不出错外你没有其他想法)。

2.不要求花心思(=所以你也懒得思考了)。

3.没办法发挥个性(=所以不管谁干都一样)。

4.没兴趣对别人提(=所以别人也没法给你建议)。

5.因为做得不开心，所以空闲的时候不会想起它(=所以空闲的时候想的都是私人的事情)。

6.不得不留在公司里真正地免费加班(=所以你只是提供体力劳动而已)。

7.因为往往是不重要的工作，所以周围的人不会注意工作结果(：因此很难获得好评)。

8.因为你没有投入全部的思考和能力，所以成果也不会产生差别化(=难以获得好成绩)。

9.因为工作不难，所以一旦做失败了就会被批评(=也就是说做这项工作只会让你被扣分)。

10.最终，你获得的尽是没意义的工作(=既没法取得优秀的成果，也没有好评)。这类工作大多类似于单纯操作或流程固定的工作，谁都能干。

同一个人做这两种不同的工作，哪种会产生更大的成果呢？

答案是一目了然的。

创意工作（有意义的工作）不仅能产出好的成果，还能让你更容易获得周围人的认可与好评；

与之相反，

日常工作（无意义的工作）不仅需要投入大量的劳力，而且不管怎么做，你都难以获得周围人的认可。

社会上不管是从事哪种职业，都会存在这两种工作。

四、对HR的建议？

1、回归原点

（回归人性、股权设计、合伙人设计、人与人之间的矛盾；如何引导人性与公司的价值相一致），跳出专业陷阱（专业能力强，跨界能力不强，不找老板待见）

举个例子

我们当年招了个分管生产的副总经理，年薪50万，按照财务的会计准则和规定，这50万属于经营管理费用，意味着当年利润在减少（按照一年考核的），我把分管生产的副总经理任命为车间主任（任命什么人是我们公司内部的事情，管不到），但是这个车间主任可以管厂长，这个车间主任的工资叫制造费用（比如11月份卖出去的产品，明年结账，拿到钱才能结转成本，先结转销售成本，再结转生产成本），这50万今年体现不出来，按照收入-成本-费用=利润的会计恒等式，利润在今年就没有了，就不体现出来了，也就是说，我这个利润就保留下来了。

2、有所为有所不为

作为HR,结合自己的兴趣爱好，跳出专业深井，以HR为基石，不断更新新的专业，新的知识，可以

HR+心理学、HR+财务、HR+计算机、HR+平面设计、HR+行政、HR+营销、HR+运营、HR+销售。

总之，没有你想不到，只有你做不到。

千万不要告诉我，你除了HR的专业知识外，一无所有，

不是你对HR专业太深情，就是你Too Young Too Simple。

自古深情留不住，总是套路得人心。

HR+   , 可以让你体会到：

原来跨界之举

可以如此好玩，可以如此happy。

以上内容纯属虚构，如有雷同纯属巧合，原创文，转载请注明出处三茅【HR 界的小宏】

我就是我，HR界的小宏，别和我谈专业，HR只是爱好，别和我谈梦想，我的梦想是不工作。