突然想起徐志摩的一首诗，轻轻的我走了，正如我轻轻的来；我轻轻的招手，作别西天的云彩。我们很多老板或许在想，如果离职人员也能挥一挥衣袖，不带走一片云彩，那该多好。
我们很多时候都在吐槽企业如何如何对待员工不公，难得有个话题，让企业来吐槽一下，随着《劳动合同法》对员工保护的倾斜，使得企业在法律上的弱势地位越来越明显。我在企业培训中，一直在强调，企业和员工，其实就是合作关系，是一种商业交换关系，员工用结果来向企业交换报酬。既然是合作，就有分和，在一起的时候，应该高高兴兴，不在一起了，也应该和和气气才是。所以离职人员，再见亦可是朋友。
但是，现实生活中，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有恩怨。随着劳动者辞职权的扩大，导致了企业用工风险的提高，那在这场离职博弈中，企业和员工，如何才能全身而退呢？
一、企业必须规范入职、离职流程
1、入职手续办理完善，劳动合同、保密协议必须签订确认，竞业限制协议有需要才签订。
2、员工培训要加强，制度培训讲规矩，素养培训讲道德，让员工哪些事情可以做，哪些事情不可做。
3、管理手段要加强，比如通过OA系统将公司重要信息、资料留在公司的服务器上，业务人员可以公司统一配电话卡，保留一线客户联系方式在公司，统一对外联系方式在公司，避免业务人员的离职造成客户信息和资源的流失。
4、离职交接要清楚，纸质资料、电子资料、客户信息、代办事宜、离职确认表、离职承诺书、离职交接清单等等，这些都是办理重点。
5、离职面谈必须做，晓之以情、动之以理，让员工满怀感恩的离去，同时如有保密事项、竞业限制事项讲清楚，先小人，在君子，先礼后兵，相互理解。
二、员工必须加强法律意识和职业道德素养
1、劳动合同法不是指约束企业的，同时也是规范劳动者行为的，作为自我保护的工具，劳动者必须加强法律学习，知法懂法不违法。
2、员工要树立自己的职业品牌，提高职业道德素养，都是一个圈子里混的，那种斗机取巧、见利忘义的人，迟早都会成为这个圈子的黑名单，出来混，迟早都是要还的。
3、作为人，还是要有良心。做事不要太过分，都要留有余地想想后果，这个社会，如果不想活了，你就是天下第一。
好了，以上只是想告诉大家，企业和员工在共建和谐用工关系上，都充当着重要的角色，哪一方都没有做好，都可能出现劳务纠纷。
焦点回到本案例中，说有位员工跳槽到竞争对手公司，而且参与到同一个项目的竞标，这位员工手上有很多客户资源，这个员工入职只签了保密协议，没有签订竞业限制协议。针对此种情况，公司采用什么策略来应对？
首先，我们来看一下这个员工签订的保密协议。
不是说企业的任何信息都认定为保密的内容的。只有企业的商业秘密才能作为保密的内容。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条的规定，商业秘密被定义为不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。所以，保密协议的内容，应该具有以下四个特性。
1、秘密性。保密的内容应该不为公众知悉、内容具有先进性、别人难以从公众渠道获取的相关信息。
2、价值性。价值性指为权利了带来经济利益或在竞争中取得竞争优势。
3、实用性。实用性指能运用于生产或经营活动，并能产生积极的效果。
4、单位需采取保密措施。需要保密的商业秘密，必是企业采用保密措施进行保护的信息，如果单位没有采用保密措施，说明单位主观上认为该信息不是很重要。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
所以，单位首先要确定自己保密协议里的保密条款是否属于商业秘密。
我们假定案例中，公司的保密协议和公司的制度中，明确规定客户资料、市场策略、研究项目视为公司的商业秘密，员工签订了保密协议后，必须履行保密义务。同时我要强调的是，签订保密协议，不管因何原因，在未获得商业秘密所有者同意的前提下都不应该向外界泄露，损害所有者的合法权益，商业秘密保护权是企业的绝对权力，是不以商业秘密所有者是否支付了保密费为前提。所以对于保密协议，企业不是必须支付保密费的。
针对于该案例中的商业秘密侵权行为，我觉得首先可以从以下几个方面来考虑：
1、和该员工协商处理
处理的依据：
（1）根据之前签订的《保密协议》规定
（2）《中华人民共和国劳动合同法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条款解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
（3）《中华人民共和国合同法》第43条规定：当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当的使用该商业秘密给对方造成损失的，应该承担赔偿责任。
（4）《违法<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。
根据以上的法律依据，约见该离职员工，好好的和他分析的违法行为已经给公司造成影响和损失，请他停止侵权，如果不听劝告，公司只有把他告上法庭，如果告上法庭，员工的个人品牌一定会受到影响，可能不仅现在的工作不保，以后其他企业也不敢录用吃过保密官司的员工。同时列出索赔的金额，给员工权衡利弊，如果员工能够知难而退，那是最好的结果。
2、可以向工商行政部门投诉
法律依据：《中华人民共和国反不正当竞争法》第25条规定：违法本法第10条规定侵犯商业秘密的。监督检查部门应当责令停止违法行为，可以根据情节处以一万以上二十万以下罚款。
如果和员工协商未果，就可以给员工施压了，告诉公司下阶段的处理方法。
3、提请诉讼。
如果该员工的侵权行为严重、单位损失严重，员工又一意孤行，单位可以向人民法院提起诉讼，追究其刑事责任，同时可以附带民事诉讼，要求赔偿相应损失。
后面第2、3条措施，可以在刚开始协商时，如果协商未果，就可以告诉他企业下步的动作，迫使员工再回到谈判桌上来，让企业占有主动权。
因为本案中未签订竞业限制协议，所以不适合用竞业限制规定来分析。
竞业限制和保密协议是两个概念，保密协议全员都可以签订，而且不是必须需要支付保密费，而竞业限制不是所有人都需要签订的，竞业限制适用对象一般为高级管理人员、高级技术人员、其他重要的负有保密义务的人员。竞业限制是需要向离职人员支付经济补偿的，而且竞业限制的时间，最长为2年。
针对于本案，建议公司立即梳理需要签订竞业限制的人员名单，对核心管理人员、技术人员、业务人员进行竞业限制补签，同时也要做好该批员工如果离职需要承担的经济补偿金离职成本增加的准备。不过既然是公司核心人员，可以采用长期的激励方式，让员工和企业建立长期的合作关系，不想着离职，自然就没有了离职的风险。
人才的流动，能推动社会的进步。但凡事都有原则，每个企业都有自己生存法则，员工不要不触碰企业的底线，企业也要尊重和理解员工，这样，我们再见亦是朋友！
【大家好，我是革命者黄伟老师，想了解更多职场原创资讯，请点击+订阅】
查看未读消息
查看最新消息
26楼 爱Clair
老师分析的很全面深刻，只是学生有几点不太懂，还请老师指导，如下：
1、保密协议是无限期的吗？如签订了保密协议，员工离职后该协议对员工也是有法律约束的吗？
2、除了利用客户管理系统外，公司还可以采用哪些方式将客户资源和其他资料保存到公司？
25楼 蓝冰默默
学习了，多谢老师的分享。
24楼 eva飞飞
感谢老师分享学习了！有个问题想请教老师，我们公司最近也碰到一个这样的情况，是CTO离职后直接复制公司的模式做了一个几乎一样的产品，同时挖我们的员工以及客户，公司有签订竞业保密协议，但是离职的保密费没有按月支付，是按半年度的，这样有效吗？
23楼 平安安
学习了，感谢分享！
22楼 秋瞳
非常棒的分享，尤其喜欢其中的两句话，第一句是；既然是合作，就有分和，在一起的时候，应该高高兴兴，不在一起了，也应该和和气气才是；第二句是：员工不要触碰企业的底线，企业也要尊重和理解员工，这样，我们再见亦是朋友！
个人看来，企业和员工就是合作双赢，各取所需的关系，楼主的分享让我不禁想到了我之前所在的单位，我个人非常不赞同总经理（不是老板）的做法和看法。员工一旦提出离职，尤其是老员工，那一定是员工道德败坏所致。最后坚守7、8年的老员工离职时无一不是黯然离去、默默伤神，寒了心，冷了情。
记得有一件让我印象深刻的事情，以为工作了8年的老员工因为其伯父去世，考虑到父亲一辈兄弟3人，伯父和叔叔家都有2个儿子，而他爸只有他一个，这种事情他是应该出席而且按照当地的习俗是必须出席的。他请假的时候总经理用了一句话就拒绝了他的申请：自古忠孝不两全，去世就去世了，去世的是你伯父又不是你父亲，还请假发丧。与其去世了哭天抢地不如或者的时候多给点钱……当时同在总经理办公室的我们听到这句话瞬间大吃一惊，不知该作何表情。只是从此让我明白了一个道理，在总经理眼里，在他的手底下工作就必须孤家寡人、抛妻弃子、绝七情断六欲，一心只能有公司，不能有任何其他工作以外的事情。
所以，格外喜欢楼主的2句话，可能是高度的原因我是无法理解和认同总经理的观点，选择离开并不是因为道德败坏，人往高处走水往低处流，每个人都有追求更好的权利。看到此处，忍不住有感而发。
黄伟老师
@秋瞳：感谢参与讨论。员工不是企业的奴隶，企业也不是员工的老子，社会文明发展到今天，就是自由、文明、平等！
21楼 眉山陈佳
深度好文啊，故事有理有据，论述逻辑清晰，案例真实生动。学习了。
我个人有一点浅薄的观点。无论是从经济资源的占有，还是信息资源的对称来看，法律有“度”地向劳动者倾斜都是保持各类经济主体平衡的有效手段之一。我们作为HR，不也是在自身作为劳动者的同时，也要尽可能维持多方平衡，促进发展吗？难就难在这个“度”，做事以法理为度，做人以情理为度。各中博弈权衡，有苦有甜，还有待深入体会。
对于涉密的专职人员离职问题，保密协议是必备的防火墙，但执行起来却有一点困难：举证。劳动者与公司是一种商业交换的关系，既然有交换，就必须有交换的规则。公司的交换规则，白纸黑字落在纸上，执行起来有据可依，有证可查。但个人一旦脱离公司，由于形式、空间和时间的多样性，他/她的价值交换，就复杂得多了。如何监管，如何举证，如何及时、有效处理，同时又不至于将这种处理演化为另一种形式的“暴力”？
个人观点，无论是劳动者还是企业，无论是弱势群体还是强势群体，法律法规的保护是必备的基本面。如果能够建立更加全面的职员个人品牌以及公司品牌的整体监管评价系统，并且与社会信用的各个方面建立关联度，这种逐一时利益的短期行为也许能够得到更好的遏制。
黄伟老师
@眉山陈佳：分析的很好！个人与企业的诚信评价体系是社会进步的体现！
秋瞳
@眉山陈佳：非常棒的分析，独到的见解，又完善了牛人们的内容。
20楼 汲取知识
天下没有不散的筵席，即便是离开也要能成为朋友的不要错过。
19楼 白瑾无瑕
谢谢分享
18楼 仁丹
有江湖的地方就有恩怨~
谢谢分享~
17楼 轩默
很真诚很实在的文章，赞一个
16楼 阿笨鸟
感谢分析
15楼 飘浮
学习了，谢谢
14楼 心意如潮
学习了，谢谢分享！
13楼 Miss一点儿李倩
员工必须加强法律意识和职业道德素养，非常赞同！现在的社会，大家或许对于金钱的追求早已超越职业道德，但立于职场之本－－做人为先，处事为后。
12楼 Farmer仲丹
#赞赏# 商业机密不能随便定义，有理有据，赞
11楼 燕雀之芳
感谢分享
10楼 小宁0208
谢谢分享
9楼 微微暖色调
第一次知道签订竞业限制协议企业需要向离职人员支付经济补偿。赞一个
8楼 百树
感谢分享！
12下一页