不知道各位有没有遇过这样一种情况：
初入职场，进了一家公司。
上班第一天，人事没有带自己参观公司，也没介绍其他同事。
下午，人事走过来直接叫新同事集体去见老板。老板发话，谈公司发展历程，谈自己的做人态度：
“我绝不容忍我们公司的人懒惰，现在公司出于起步阶段，同事们为了推进步伐，经常加班。我很欣赏，我希望各位新同事也能如此，把工作当成一份事业，大家一起努力！“接着就是让新同事各自介绍并发表建议……
就这样什么都没事前通知就被叫去谈感想，这种做法简直就是白磨嘴皮，这是其一；其二，笔者认为老板诉求的价值观不对，加班本身就不是一种值得提倡的事，更不应该用之作为鼓励的话；其三，有些人可能会觉得这也是一种对新人的考验，笔者想说，在心理学上讲，员工进入公司的第一天所感知的就会在其心中形成刻板印象，直接影响对企业形象、价值观的感知。
后来，入职一个月了，也没接受过正式的培训。笔者那时刚毕业，面对陌生的环境，陌生的人，以及陌生的公司，无从下手。后来只能通过上司引导以及领导的“讲话”，一步一步地去实现我对公司的认知。
笔者认为这不是个例，这也是很多中小微企业中存在的。
一位在初创型科技公司的朋友（毕业一年后加入该公司）说道：进入公司的第一天，行政介绍了公司的环境后，直接把他领到位置上，然后什么都不说就走了，他也不知道谁是他领导，自己该做什么。等到下午了，领导直接过来进行工作安排，连一个缓冲期都没有，接着就是甩过来的一句话“我们省区那些无用的，直接在实践中成长”。这对于刚毕业的员工来讲是一件多么痛苦的事情呐。
企业在入职阶段在“待人”，只是新员工培训的开始，但很多企业连这个都做不好，为何？
很多企业觉得没必要，也有很多企业觉得新员工已经是社会人，需要其自己主动去了解公司，了解产品。
1
给予新员工一种“仪式感”
笔者想用一个词去解答：“仪式感”。
我们想象一下，在格斗对决生死之战中的一个人，面对强敌，是怎样的一种场面？
手持钢刀，右脚横踩出一步，向前虚劈一刀，左手立掌胸前，准备迎敌。
大家都得看出来，这是某种武术架势。如此郑重地做出这个架势，并不能够对敌人造成实质性地伤害，那么，他为什么不直接砍向敌人，而是这么郑重地认真地做这样的一个动作呢？
这就是仪式。
人，藉由这种仪式带来仪式感，来给自己一种强烈地自我暗示。
这种自我暗示能够使自我变革，把自己的专注力、反应能力、运动能力迅速提升。
对于新员工也是一样，公司需要让他感觉到一种重视，一种热情，一种氛围。而不是冷漠和任由。
现实中，很多管理者在介绍新员工时一般采用两种方法。他们要么在新员工上班头天为他们做一次旋风式的办公室之游，然后不论在大楼里遇到谁都随时随地进行介绍；要么就干脆等到下一次开小组会议时向大家宣布，“诸位，这是某某”。虽然这样的介绍总比没有强，但是它们几乎没什么效果。新员工很快就会被这种密集式的办公室介绍活动搞得晕头转向，进而很难记得住同事们的姓名、角色和职责。
对许多新员工来说，由经理来将他们介绍给大家，意味着公司向他们发放了未来交往的许可证。没有这些介绍，新员工非常不愿意接近正在忙碌的同事，尤其是那些职位较高的同事。正像一位新员工说的：“最关键的一点是你认识谁。”
管理者忙，同事忙，不能成为忽视新员工的理由。企业可以给不到“热情”，给不到“氛围”，但一定要“重视”。
2
如何塑造企业氛围、展示企业价值观？
进入到正式培训阶段，一般会有三个步骤：公司介绍、领导或者管理者讲课（讲话）、实践锻炼。
进行企业文化引导培训时，系统灌输给新员工本企业的各种文化理念，包括潜在的隐形文化（如老板的喜好）。同时，对企业的使命、愿景、核心价值观、公司的中长期发展战略、年度的运营规划、企业的经营理念都必须清晰、准确、详尽的阐述和讲解。
这里笔者特别想说的是，有些同仁不认同这部分培训，认为基层人员培训愿景、使命、价值观、战略这些东西，一是听不懂，二是不爱听，三是没意义，但是实践告诉笔者，这部分才是企业文化培训最核心的东西。
为什么？很简单：人都需要一个期望的大饼，基层人员也不例外，你必须给他一个明确大饼，他才会有追求大饼的动力。同时，我们还必须要加入员工心态调整的课程，诸如感恩的心态、担当的心态、积极的心态等，这样会让员工从思想上开始融入你的企业，融入你的工作。而思想的改变，其力量是无穷的。
对于领导或者讲师该讲什么？笔者想到一家广告公司的培训：远离官话，远离大道理。
他们老板讲的是他在美国求学时的失败，曾经在硅谷实习的一些经历，并引伸出的对“创意”的看法，对自我塑造的看法。而他们派出几位优秀员工，谈的不是如何努力工作，而是“跟同事间的奇葩历史”。
笔者认为他们的安排的目的很明确：就是塑造一种年轻的氛围，提倡一种适合90后的价值观引导。
3
授人以渔
员工不仅仅希望得到工作技能的提升，希望得到更高的职位，更高的工资，他们更期待得到思考方式上的提升。很多新员工离职的原因除了企业价值观、氛围、同事关系不适合，同样重要的是“在新公司没有感知到预期的自我提升的方式”。
因此，管理者扮演的一个角色除了上面提到的“重视”，应该还有换位思考：对于基层新员工，他们不仅仅是自己的下属、助手，他们不仅仅是接受任务，他们更应该发展成一个自主思考的主体，需要把他们训练成独当一面的人。这跟很多管理者经常说的“放任”是有所差别的，差别就是“引导”。
另外一点值得提的是同事之间的关系管理。其中很重要的一点是“距离”：虽说为了增进同事关系而打成一片，但需要注意“距离感”。
距离不仅仅能产生美，还有“庄严感”，我们是leader，职位赋予我们的“领导气息”还是要维持的，不然就容易产生管理上的问题。
而实际上，很多中小微企业是没有能力去做系统性的培训工作的，他们有的仅仅是平时积累下来的知识和案例等等，那么如何把这些错综复杂的资料整理成课件，并系统性地传授给新员工呢？
现代社会是高度分工的社会，这样的分工带来的是成本的不断降低，而大多企业都在追求效益最大化，所以很多小微企业的一个便捷做法是：寻求学习app供应商。通过定制化的学习app，根据其上面已经分好的类别模块，进行简单的课件、资料上传，然后员工在app上面根据岗位需要去学习相应课件即可。
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