如何用产品思维模式做招聘

作者 jimmylin 2017-07-19 09:08 670

如何用产品思维模式做招聘

---《老狐说事儿》NO.017

老狐说说，必有干货。轰轰烈烈的招聘季马上要开始，我们的招聘人员们要开始对接需求，整理JD，要拓宽渠道等等，在未来的两三个月里不需要问招聘人员去哪里了，因为不是去招聘就是在去招聘的路上。今天老狐和大家聊聊如何用产品思维模式来做招聘。

首先我们来了解什么是产品思维?网上有很多关于产品思维的定义，老狐觉得也没那么复杂，所谓产品思维就是：产品经理或是创业者如何理解需求、用户和商业化三者之间关系的思考方法。在实践中，从大的方面来说产品思维会影响我们决定：什么产品值得做？如何切入？产品是否具有用户价值和商业价值等等；小的方面来说，产品思维会影响我们采取哪一种设计方式。

招聘人员用产品思维模式做招聘也是同样的道理：我们要招什么样的人?从哪个渠道切入？面试人员时候这个候选人是否符合岗位需求，具备与岗位薪酬同等的能力？我们该设计怎么样的招聘渠道和面试方法？

既然要用产品思维模式来做招聘，那如何来锻炼这样的思维模式呢？老狐和大家分享一个方法：问题分解法。

问题分解法就是先围绕招聘的关键指标和目标，不断提出问题。

沿着招聘需求主路径，不断分解问题，在分解问题的时候同时寻找解决方法。就是将问题和解决方法按优先级的先后去列出来，形成一个路线图。线路图的画法这里老狐和大家一款应用软件：推荐思维脑图（Xmind）。有兴趣的伙伴可以去安装使用，非常便利。

首先我们假设要用问题分解方法去研究一个薪酬绩效专家的招聘。这个岗位招聘的核心目标是给企业内部各部门提供一个系统化、可执行、接受度高的薪酬绩效体系。那么我们可以先提出问题：哪些部门在什么样的情况下需要什么样的薪酬绩效体系？

这个问题可以分解出四个子问题：哪些部门？什么情况？怎样使用？怎样的薪酬绩效体系？

哪些业务部门又可以分解出：

每个业务部门的对接人是谁？

每个业务部门的痛点是什么？

哪个业务部门的需求最紧急？

哪个业务部门的需求可以延后？

业务部门之间的需求是否会有横向或纵向的关联？

什么情况又可以分解出：

具体情况的使用流程是什么？

具体情况的发生频率是什么？

不同情况间是否有上下游关系？

怎样的薪酬绩效体系又可以分解出：

薪酬绩效体系的框架是什么？

系统化、可执行、接受度高的具体标准是什么？

等等

怎样使用又可以分解出：

谁来用？

不同的人是否有权限上的不同？

在哪里用（系统还是纸面）？

要达到怎样的效果

等等

招聘人员在提出这些问题的时候，先不要看已有方案是怎么解决这些问题的，自己先想，觉得想不出更多的东西了，你再去看看已有的方案是怎么做的，对比自己的思路，看看哪些是自己没有想到的，哪些是自己想的更好的。然后整理出一套用人需求，在筛选简历和面试时候有的放矢，做有针对性的招聘，提高招聘效率和人岗匹配的契合度。

老狐觉得无论用哪种思维模式来做招聘，归根到底，都是一个目的，给企业找合适的人才，给予人才发挥的平台，不需要太拘泥于形式，不管黑猫白猫，能抓到老鼠的就是好猫。

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