LGD是把双刃剑

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-07-23 22:05 61898

内容来自 2017-07-25 打卡话题

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，是通过情景模拟的方式来进行集体面试。原本这项技术是500强企业用来选拔中高级人才的，但现在的运用范围越来越广，已经被很多HR用于企业的面试当中，例如在校园招聘中许多公司都会用到无领导小组讨论，与之相应的网上也有很多学生在求教无领导小组讨论中的加分技巧。关于无领导小组讨论，从前期策划到实施再到最后的人才甄别，我也一直很想系统的了解一下。
　　请各位牛人结合实例谈一谈，如何设计优秀的无领导小组讨论？又应该设计成什么形式，什么题目？面对掌握"技巧"的学生们，我们又该如何甄别人才呢？

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无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8—10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别（百度百科）。对于LGD的应用，早年多用于高级管理人才，由于其考察人员对人、事、物处理的综合能力及管理潜力，所以是较常见的一类测试技术。可随着技术发展，企业对人员需求的提升，尤其是互联网企业对于人员潜力的关注，使得LGD在校园招聘中的运用更加广泛。如何才能更好地发挥LDG作用，为企业甄选符合发展需要的人才呢？在这里，我不太想多讨论如何进行LGD，如果需要大家可随时百度，在此我们聊聊企业应用时需要注意的问题。

一、 挑选评委及培训

校园招聘工作，本关系到企业各部门人员的补充，能否在海选中选出心仪的、又符合部门功能的人选，评委环节也很关键。当初我们在启动项目前，一般由总经理组织各部门领导领导会议，由人力资源部宣讲LGD的目的及操作办法。会议结束第二天，部门经理或部门经理委派授权人参加人力资源部为评委组织的LGD面试评价培训讲解及考量标准的定义（见下表）。

LGD是把双刃剑

二、 题目的选择

1、以公司业务为背景，设计题目，如：某互联网公司开发出一款新的人力资源工具，如何以零预算向市场推广并在一个月内收获2W以上的注册量；

2、假设场景，如荒岛求生，假设小组成员乘专人飞机坠落于荒岛，逃生工具仅可一人使用，只有此人成功离开才可寻求救援。几人分别扮演不同角色，首先决定谁乘逃生工具离开，其次留下来的几人如何生存；

3、某大型集团总经理即将退休，董事会需要从几位重点部门的Leader中挑选总经理，大家分别为几个部门Leader，如何决定新任总经理；

4、社会热点问题，如破坏共享单车事件、野生动物园猛兽伤人事件等。

题目的选择，无论哪一类型其唯一目的在于考察候选人对于问题的思考及对其他成员的影响或说服。至于案例中提到的“面霸”学生们，最好的问题在于知己知彼。网上有众多LGD面试的题目及答案，如果担心提前准备，则了解已知答案对于企业甄选人才的作用。如果公司或职位特别要求创新，故提出墨守成规答案的候选人无论是否对于答案已知，都会从备选人选中淘汰。

三、 LGD进行时

一般采用无领导小组讨论的方法，需要有一间可用于观察的会议室，最好评委在另外的会议室中观察。主持人的作用仅为宣布规则及讨论题目、时间等，由候选人自由发挥。由于候选人互相并不十分了解，尤其在讨论激烈时，难免会在言语过激，此时也不要轻松暂停考察。如果中途有人退出，则HR部门人员应在场外了解退出者的情况，而其他成员应正常进行。如果能在化解此类压力并获得小组成员认可，相比退出者，化解者在处理危机问题时相对冷静，比较适合有危机公关需求的部门。

另外，在讨论前应给每个成员发放草稿纸并要求签名，待讨论结束后统一收回。此做法在于，有些学生不善于直接表达观点，但在思路上却很有独特见解，比如之前我们进行LGD时，一个腼腆的男生在纸上清晰写出某一被忽略的关键点，但由于不善表达，直到项目结束才发现。所以，类似这样的候选人，如果公司有完整的管培生计划可重点对其进行挖掘，用于新项目创新，有很强的塑造性。

四、 高得分者的匹配度

无论是HR还是经过培训的评委，对于此类非结构化的面试时，都会产生“首因效应”、“晕轮效应”，高得分者是否一定符合企业当前的发展，是HR领导要注意的问题。在录用高能力者之前，应认真分析企业的发展现状及人员结构，否则不仅给企业带来人员流动成本，同时也会给初入职场的学生留下不好的影响，更有甚者有可能会对企业信誉产生负面信息，网络时代HR们更应该注意信息的过度透明化。

无领导小组讨论对于企业人才的选拔，确实有一定的帮助。但此类方法需要有很强的识才、辩才能力，且从流程到场地、从时间成本到费用都很可观，所以对于新方法，不要盲目跟风，适合并有效地辅助工作的工具，才是好工具。

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2024-07-01 09:18

全部评论(22) 我参与的评论

20楼蓝冰默默

谢谢老师，学习了。

2017-07-26 23:26:12 回复赞(0)

19楼小硕风

加油~~

2017-07-25 18:04:04 回复赞(0)

18楼罗伯爽

老师，您好。感谢您的分享，对于没有实操过无领导小组讨论的我来说，非常有借鉴意义和价值。有个问题还想再请教老师，在我理解中，任何的测评方式都应该是关注人员的能力与岗位要求是否匹配（胜任力因素）。对于无领导小组，如何把论题与这个胜任力因素相结合呢？在文中，你列举了一个问题“假设场景，如荒岛求生，假设小组成员乘专人飞机坠落于荒岛，逃生工具仅可一人使用，只有此人成功离开才可寻求救援。几人分别扮演不同角色，首先决定谁乘逃生工具离开，其次留下来的几人如何生存”。这样的问题，除了能考察应聘者的通用能力，是不是离专业能力的考察太远。是不是正是因为无领导小组的讨论，对于专业能力的考察有先天缺陷，所以目前更多公司更倾向把这项测评技术只应用在校园招聘？
给老师添麻烦了。再次感谢您的无私分享和共享。期待您的解答。

2017-07-25 17:19:37 回复赞(0)

罗伯爽

@lqluck李倩：非常感谢老师的解答，非常高效的清晰的回答。谢谢老师

2017-07-26 15:16:21回复