广义地说,是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职等事项所引发,人事管理行为侵害(工作人员)所引起的争议和纠纷。也就是说,人事争议主体的范围较广,只要是的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛,是能够引起人事争议,即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为,包括具体行为与抽象行为。
1、:
人事争议仲裁制度设立在90年代由作出,但那时的人事仲裁是在直接领导下,主要以人事政策文件为依据而进行的,对人事行政机关与其领导下的所作出的处理或裁决均不能提起诉讼,其完全是“”活动。在人事上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依,故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈“无案可裁”的状态。
2、人事争议纠纷的诉讼:
对于人事争议纠纷诉讼,司法解释设立成了完全与一样的程序模式。这里所说的“一样的模式”是指在适用程序法上的相同:(1)、前置:即必须先经过,人民法院方予以受理;(2)、受案范围:必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议,否则即使机构作出的何种,人民法院不予受理;(3)、审理机构:审理人事争议纠纷案件由人民法院审理的审判庭承办。
3、人事争议的调解:
这里所说的调解,不讨论在办理人事申诉过程中所进行的调解,也不讨论依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解,而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。