手把手教你设计无领导小组讨论面试题

  随着人才争夺竞争越来越激烈，无领导小组面试的使用范围已经从中高层领导面试转向了公务员、教师、大学生以及企业其他需要经常与人打交道的岗位。这种转变，主要是因为现在中高层领导面试候选人不足，很多企业的中高层领导招聘都是定向挖猎。其中，大学生招聘使用无领导小组讨论面试的频率最高。所以，今天主要跟大家讨论如何设计大学生招聘的无领导小组面试题。

一、无领导小组讨论面试设计的相关理论

正式开始设计之前，我们有必要先了解下无领导小组讨论面试的相关知识：

1、无领导小组讨论面试的定义

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有候选人自行排位、自行组织。

2、无领导小组讨论面试的形式

小组讨论一般每组4-10人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。

3、考察能力

一般无领导小组讨论面试可以考察候选人的的组织协调能力、表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

4、无领导小组讨论面试的类型

  无领导小组讨论面试的类型一般包括五大类，分别是开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题。

二、无领导小组讨论面试题目的设计

了解了无领导小组讨论面试的相关理论，接下来，我们来探讨如何进行无领导小组面试题目的设计。

1、无领导小组讨论面试题目设计的原则

  第一，与大学生的生活较接近。

  设计的题目必须能够为候选人理解，最好是他们感兴趣的内容，因为这样他们在讨论的时候不至于无话可说，避免冷场。保证每位候选人在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。

  第二，不要太难。

  我们设计无领导小组讨论题目，主要是想让候选人有话可说，这样才能达到我们考察的目的。如果题目设计太难，大部分的候选人都无话可说，那这样的题目就失去了意义。但题目也不能太容易，否则可能无法区分候选人的真实水平。如何区分难度呢？大家的题目设计出来后，可以召集同事，让他们来理解材料。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度;如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。

第三，可争辩性。

  所谓可争辩性，就是我们设计的题目没有对错之分，但题目有较多的可争辩点，能够引起候选人激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。面试官通过他们的讨论来观察和评价各项能力素质。同时，每一方的答案都是开放性的，大家经过讨论，不同经历、性别等的人会有不同的答案。

2、了解招聘岗位的胜任力素质模型及确定测评维度

唯有了解招聘岗位的胜任力素质模型，你设计的题目才有针对性，后期在评价的时候，你才可以有针对性地进行评价。但是无领导小组讨论面试方法也不是万能的，它也只能考察岗位的部分能力与素质，例如，组织协调能力、表达能力、辩论能力/说服能力、自信、情绪控制等。但我们在设计的时候，尽量设计场景，以让优秀的候选人能够体现这个岗位所需的核心能力和素质。

  3、用关键事件法收集题目素材

  根据测评维度，我们开始收集素材。收集素材，最好从公司日常的业务着手。例如，你要面试售后人员，那你最好去先去了解本公司售后人员的业务情况，确保内容来自实际的、真实的工作行为，一方面，这样可以让候选人提前感受他们入司以后的工作状况，另一方面，面试官也可以从他们的应对考察是否适合。

  收集素材最好的方法是岗位关键事件法。我们可以通过对优秀的骨干及主管进行访谈，了解待测岗位的主要工作内容，主要任务，了解了在这些工作各自的属性，哪些需要决策、哪些需要协调、哪些需要计划，哪些属于突发事件，有哪些冲突事件等。我们需要重点收集待测岗位的关键事件，所收集的事件案例应该能充分地代表待测岗位的特点，并且能够让被试者处理时感觉相应的难度。

  4、素材整理与筛选

  对收集到的所有原始素材进行整理、筛选。你可以将所有素材进行归类，可以参照无领导小组讨论面试题目的类型进行分类，例如哪些素材会体现两难，哪些素材会体现多项选择，哪些素材体现资源争夺等。你也可以按照测评维度进行分类，例如哪些素会材体现说服力，哪些素材体现会体现组织协调能力等。这样的分类，方便我们后期进行题目设计的时候，进行快速的获取。最后从素材卡中挑选一个难度适中、典型性和现实性比较好的案例事件。

   5、设计无领导小组讨论面试题的万能公式

有了素材，我们就可以开始着手设计题目。要达到面试的目的，我们必须要进行面试题目类型的组合，多选用两难问题、多项选择问题、资源争夺问题相结合。再结合以上的理论和设计原则，得出设计无领导小组讨论面试题的万能公式：

公司业务简介+岗位工作流程描述+（创造两难问题+提供多项选择问题+形成资源争夺）+形成争论点

公司业务简介：题目设计的背景跟公司业务相关。这让大学生有一种亲切感，提高对他们的吸引力。

岗位业务内容提取：在设计之前，先了解岗位的业务的流程，然后根据业务流程来设计整个方案的逻辑。

问题设计：在业务流程的各个环节，设计两难问题、多想选择问题、资源争夺问题。

通过以上公式，我们可以设计一个比较好的又贴近我们公司实际情况的无领导小组讨论问题。下面，以一个案例给大家说明。

案例分析：

检修太阳能热水器

问题背景：

   一家公司出售太阳能热水器，主要用于军营与户外活动。（公司业务简介）

   每一位销售人员都有一个销售样品，在销售之前，销售人员必须进行样品的清洗，而后送到检修部检修。（岗位工作流程描述）

  检修部只有小王一个人。一般检修时间需要一个小时，但由于销售人员每次清洗的都不是很干净彻底，导致检修部必须临时清洗，使得检修时间要两个小时。一天两位销售人员同时送来一部机器，并且都未能彻底清洗。他们两个小时之后都要去见客户，并且两位客户一样重要。两位销售人员要求不清洗直接进行检修。（创造两难问题+提供多项选择问题+形成资源争夺） 

如果你是检修部工程师的小王，你会怎么做？（形成争论点）

任务要求：

       1、用3分钟时间进行背景资料阅读和思考，并将个人想法写在白纸上；

       2、不限定顺序，当您准备好后即可起立与同伴分享自己的思考结果，每人有1-2分钟时间进行陈述；

         3、所有人陈述完毕后，小组各成员间相互讨论，需达成一致意见，讨论的时间为10-15分钟，并形成最终的方案；若在规定时间内未达成一致意见，将会酌情扣分。

       4、在小组讨论结束后，你所在的团队将向现场的面试官汇报你们的方案。团队可以自行决定汇报的形式以及由谁来做汇报。

案例解析：

       1、这个案例的公司是做太阳能热水器的，招聘的岗位的岗位检修工程师。这个案例的所有内容，都是来自检修工程师的日常工作。

       2、这个方案的第二步，是介绍岗位工作流程，为后面的问题设计埋下伏笔。

       3、要形成争论点，可以从几个维度去着手编写：第一，人员稀缺。检修部只有一个员工，所以人力不足，意味着这个员工必须牺牲某些人的利益。第二，时间稀缺，由于正常检修需要一个小时，临时清洗需要一个小时，再加上两位销售人员两个小时候都要见客户，加剧了时间的稀缺性。第三，职业道德与现实的冲突。两位销售人员都要求不清洗，这样的要求，对检修工来说，可能可以保证完成工作任务，但是对客户来说，却是不负责任的表现。

总结

       编写无领导小组面试题目，最重要的是渲染矛盾点，形成争论点，同时，需要紧扣现实，能够落地，只有这样，才能设计出既能让候选人有话可说，形成争论，又能让面试官更好地考察区分候选人的能力和素质。（完）

如何甄别出优秀的候选人
       现在的无领导小组讨论面试技巧、offer大牛闯关宝典铺天盖地，对hr提出了很大的挑战。那我们该如何提高招聘面试能力，甄别出优秀的候选人呢？我认为可以从三方面着手：

       第一， 要紧紧围绕岗位招聘要求来进行招聘。
       每一种岗位，它的侧重点都不一样。比如，招聘销售岗位，需要考察候选人的表达能力、性格外向性；招聘售后岗位，则需要考察候选人服务意识，他的性格外向与否则不是最重要的考察因素。

       第二， 考察候选人分析事情的思维过程而不是内容。
       有的面试官在面试的过程中，喜欢听候选人的内容，觉得有道理，就给高分，这恰恰容易给那些善于伪装、利用面试技巧的候选人钻了空子。因为内容是可以准备的，但是思维却是一个人长期积累的结果。一个优秀的候选人，他的思维肯定是缜密、连贯、系统的。也许他讲得不是很好，但他所说的话有逻辑性，我觉得可以被列入优秀候选人的行列。

       第三，提防那些被面试技巧武装的候选人。
       1.代表大家总结发言的人。很多教大学生闯关的面试技巧中，都有告诉大家要勇于做一个最后总结陈词的人，因为如果发言出彩，很容易被面试官记住。所以很多人都会抢着来做最后一个发言的人，他们认为这样可以为自己加分。作为面试官，我们就应该要区分这些人中，哪些人是真材实料，哪些人是伪装。有一个简单的方法是，如果一个人全场几乎没有什么突出表现，最后却抢着要总结陈词，他投机取巧的概率就比较大。
       2.刻意表现的人。有些人为了引起面试官的注意，总在试图当领导者，不停地发言，试图引导大家。但其实他的每次发言都没有价值，对团队的贡献有限。这种人可能是看多了面试技巧，试图刻意表现，但无奈能力有限，所以只能说是哗众取宠。

       现在网上和很多牛人都分享了很多关于无领导小组讨论面试的技巧，在此我不再重复那些常见的技巧，分享三个我自己的心得，帮助大家识别那些被面试技巧武装的候选，从而招聘到合适的人才，希望对你有所启发。

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