无领导小组讨论的面试一直应用非常广泛，我觉得是因为这种方式快速高效的原因吧，所以直到现在，还是很多公司在用。特别对于校园招聘、大批量的基层岗位的招聘。曾经参与过无领导小组面试的人都有一个体会，摸清了套路，表现的积极点、主动点总不会那么容易被淘汰。那无领导小组讨论到底是怎样呢？
无领导小组讨论的面试方法是通过给一定数目的应试者(一组人数一般不超过10人为宜)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。在这个过程中，HR和用人部门会在一旁进行观察记录判断，所以候选人的一言一行都会影响最终的结果。
无领导小组讨论的时间一般是1小时左右。整个实施常规可分为两个阶段：
第一阶段：会让所有面试者进行2分钟以内的自我介绍，同时可以安排所有应试者在这个阶段说出自己的核心竞争力及应聘本岗位的理由。
第二阶段：HR宣读试题，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为3分钟左右。在介绍活动规则的时候让考生看案例中规则介绍同时HR最好可以挑选要点及经常有疑问的地方作重点介绍。应试者轮流发言阐述自己的观点。应试者交叉辩论，不但继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点提出不同的意见，最后达成某一协议。需要注意的是HR在所有阶段都需要注意时间的把控。时间一到立即结束。
有时候HR会遇到参与者从来没做过无领导小组讨论这样的面试方式，需要在面试开始阶段和面试者详细讲解一下这样的方式是如何进行的，让参与者更快的进入角色。有时候无领导小组面试刚开始时几分钟，候选人讨论声音太小或参与的人员很少，HR都可以进行对面试形式做充分解释。
曾经遇到有的候选人过于积极表现，把既定的规则都抛之脑后。也有遇到候选人的各种表现像被提前训练过，例如讨论开始的破冰，和组内所有成员建立好关系，发言频率最高，抢到最终总结的机会，但即使是这样也不一定结果是好的。也有遇到在整个讨论过程中基本无表现，但其实简历背景非常丰富的候选人，是否就一定会被淘汰呢？其实并不一定。在无领导小组讨论的整个环节除了看外在的表现，关键还是会看候选人的思路，所以并不是话多就是合适的，还得看是否说在点子上。
不少人会在无领导小组讨论前看了很多面经，按照上面的方法，故意装出积极主动、什么都抢先、有意表现等。虽然为了面试表现出色进行充分准备的行为是值得表扬的，但如果只是准备了表面，华而不实就不值得提倡了。况且在这种华而不实的伪装下，有时候也容易迷惑面试官的双眼。该如何辨别呢？
观其行。虽然候选人会根据讨论进行表现，但毕竟和日常行为不同，装的时间还是不会太久，总会暴露。有的候选人在讨论刚开始，特别积极主动，似乎都要抢第一。但随着讨论的进行过程中，没有真材实料的人就开始没办法发言，或者经常发言被周围的人否定，也不知道怎么办，虎头蛇尾的情况也不少。所以对于HR来说，不要因为首因效应就盲目做判断，下结论。更重要的是全程观察，细心发现。
听其言。就像前面所提到的一个候选人看到面试套路里的介绍，就觉得干什么都要表现积极，要有时间观念。在面试的时候，他就提出让小组成员投票表决，但实际上面试题目的要求是不允许投票表决。这样他就违背了规则，关键是候选人应聘的岗位要求是需要绝对遵守规则的，所以必定淘汰。同时仔细聆听在互动讨论过程中，候选人反复提到的关键字眼，例如有的候选人很喜欢说，听我说，你们怎么能这样等等不太和谐的词。根据这些可以判断候选人的个性、沟通方式、团队协作性等等。
看反应。大家都知道心理测试的时候，经常要测人的第一反应，这种本能的反应真实性较高。所以不少公司的HR会在无领导小组讨论结束后加入第三阶段面试官和应试者的互动提问。候选人不知道谁会被提问，也不知道面试官会问什么。而互动提问的基础就是面试官们已经快速阅读所有简历并将简历分类，特别之处做记录。例如讨论时观察各人的表现及行为，对讨论中表现较模糊的人、对一些明显表达不足或有特殊表现的候选人在讨论后进行针对性的提问。面试官在提问的过程快速、简单、尖锐，主要也是看应试者的第一反应。在进行完无领导小组讨论后，所有面试官都要写一个评估报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现、自己的建议、最终录用结果等。可以分成正向行为和负向行为进行记录和评分，同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析，最终判断出可以进入下一轮复试的人选。
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