无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，是通过情景模拟的方式来进行集体面试。原本这项技术是500强企业用来选拔中高级人才的，但现在的运用范围越来越广，已经被很多HR用于企业的面试当中，例如在校园招聘中许多公司都会用到无领导小组讨论，与之相应的网上也有很多学生在求教无领导小组讨论中的加分技巧。关于无领导小组讨论，从前期策划到实施再到最后的人才甄别，我也一直很想系统的了解一下。 请各位牛人结合实例谈一谈，如何设计优秀的无领导小组讨论？又应该设计成什么形式，什么题目？面对掌握"技巧"的学生们，我们又该如何甄别人才呢？ 领导小组讨论（Leaderless？Group？Discussion，LGD）是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组应聘者（一般是6-8人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论的问题一般要求争议性较大或者矛盾重重，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，看其是否达到拟任岗位的用人要求，看其自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，考官则在一旁观察应聘者的行为表现并对其相关能力素质做出评价。由于它的时间成本低、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优点，使得它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一。在实践中，无领导小组讨论技术应用主要集中在高层管理人员和领导干部外部招聘的素质评价中，并且强调它应该保持应聘者之间陌生度。 楼主主要存在问题： 1、 如何设计无领导小组讨论； 2、 设计什么形式的？ 3、 题目设计注意到哪些方面？ 4、 具体如何才能通过无领导讨论小组找到我们需要人才？ 具体4个问题，接下来我们就一一讨论一下。 如何设计无领导小组讨论一下步骤 一、 开展工作分析 进行工作分析，了解要测试岗位应该具备特点、关键职责和任职资格，根据岗位特点和技能进行有关试题收集和编制。 二、 明确测试维度 确定哪些胜任能力指标是无领导小组可以测试出来，哪些是通过其他测评测试出来的做好分析。 三、 明确测试对象 做测试之前我们明确测试对象的情况，设计题目。比如测试是中高层我么就需要设计相对复杂的题目。 四、 案例收集 收集拟任岗位的相关案例。案例应该有代表性并且在是测试者感到一定难度，真正达到测试的目的。 五、 案例筛选 对收集到的所有案例进行分析甄别、筛选，选出难度适中，内容合适具有典型性的案例 六、 编制讨论题目 对所帅选案例进行加工，编制讨论题目 七、 讨论题的检验和修正 无领导小组讨论类型 1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。 无领导讨论形式 无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种： 1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导? 2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要? 3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁? 4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？ 5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案无领导小组考评要素 被测人员参与发言有效次数 被测人员是否善于提出新的观点和方案 是否能够解决讨论的紧张氛围，并调节 是否能大胆表达自己的不同意见 是否尊重他人并说服他人 综上，无领导讨论小组的一整套实施方案和解答，具体案例可以搜索三茅相关资料，不明之处多沟通，欢迎指正。
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