员工不认可绩效考核结果怎么办?
作者 木兰花香13
2017-07-26 10:12
1631
1、绩效管理进行时间短,内部还没有形成良好的绩效管理的氛围和传统,因此难免会出现一些问题。这些问题,也是今后改进和优化绩效管理的突破点;
2、绩效考核指标设定的合理性存在问题,至少员工觉得未能衡量员工本人的劳动成果;
3、绩效沟通缺失,至少是直属领导与员工的沟通缺失;
4、绩效流程的颠倒:最终绩效转换给到员工的,应该是最终确认结果。在绩效专员进行反馈之前,员工有任何意见可以进行沟通与反馈、申诉。可惜,这里没有看到。
现在作为绩效专员,已经遇到了这样的问题,该如何解决呢?
方案一:短期解决方案,也是只能解决当下问题
(1)告知员工本人:由于你对员工本人的工作不是特别了解,因此,目前出现的考核结果,究竟哪里需要调整,哪些地方不是非常合理,建议员工直接跟他的直属领导沟通。如果他的直属领导同意调整最终的考核结果,请他在什么时间之内,给你信息。如果员工的直属领导不同意调整最终的考核结果,也请给你信息。若员工在这个过程中,需要帮助和协调,请第一时间告知;以上内容,烦请该员工在几个工作日内完成,否则视作员工没有意见,还需要该员工签字。
(2)告知你的领导:该员工对4月份的绩效考核结果有意见,目前你已经建议该员工与直属领导沟通去了,稍后你会跟进沟通情况。有任何消息,你会第一时间汇报;
(3)跟员工的直属领导汇报员工的意见,并且告知这位直属领导:你已经建议该员工进行沟通,也申请该领导能够与员工进行一次介绍,看看对考核的理解是不是大家存在一定的差异,以及如何来调整。若最终需要调整,也请第一时间告知你。
(4)跟踪员工后续结果。若最终调整了,拿着调整好的结果,请员工签字;若没有调整,也请员工签字(可以安慰员工:4月份的考核成绩,不少是因为3月份的努力;4月份的努力,可能会在5月份出现好的结果,到时候,5月份的考核成绩就会有好的体现。员工若仍然有意见,请他找自己的领导沟通和申诉,你的签字,只是告知,不代表需要员工同意)。
方案二:制定绩效管理的制度,明确各方职责和相关流程(解决好当下的问题之后,需要立即启动的工作)
从案例中发现:HR将考核的最终结果告知员工,恰好HR告知的这个结果,员工还没有认可。所以我想问一句:部门做绩效考核,是不跟员工商量和沟通的吗?那员工如何知道自己究竟哪里做的好、哪里做的不好、做的不好的地方应该做到什么程度呢?所以,明确绩效管理的流程是迫在眉睫的事情,否则今后还会出现类似的情况的。规定可以明确流程和职责如下:
(1)部门先根据每月工作完成情况,与员工沟通,进行绩效评价,并告知绩效评价的结果。该过程中,用人部门需要与员工沟通,确保客观准确评价员工绩效,并让员工理解和认可最终结果。若发生特殊情况,如何处理,做好相应的约束和规定。
(2)员工知晓后,部门将绩效评价的分数汇总到人力资源部,人力资源部根据部门汇总的分数,进行复核;这一过程中,强调人力资源部的复核功能,至少复核:员工与主管是否都知晓了这一考核结果、员工与主管是否都明确了考核依据、考核分数是否是依据考核指标进行核算的、考核评价中是否存在不能接受的人为因素。至于其他的方面复核,依据各企业的状况,进行。复核过程,接受员工申诉与意见。在这个过程中,各种特殊情况,如何处理,如何奖惩,一一明确。
不少企业在做绩效考核的过程中,这个复核功能,是没有做到的,也是很多企业绩效考核变成一个流程一种形式的原因之一。
(3)复核完成后,人力资源部将最终分数分发到员工手中,并由员工签收(可直接发放到员工手中,也可通过部门发放至员工手中)。人力资源部在几个工作日内,收集完整员工的签收单即可。该过程中,不接受任何的申诉和意见。出现了各种特殊情况,如何处理,一一明确清楚。
(4)以上各流程,可以根据企业实际情况,约定时间和完成标准,并进行相关奖惩约定,如人力资源部发放分数后,不再受理员工申诉。若员工以不签字作为申诉行为,当期绩效考核扣除几分,并将申诉行为作为对绩效考核分数的认可和签收依据。
若想制度制定的完整,将绩效指标的设定与调整,也包含进入其中。制度制定完后,征求各部门员工意见,进行修改,经公司审批生效后,人力资源部对员工进行该项制度的培训,并报工会。
方案三:建立起绩效沟通的氛围,维护好内部团结的小船(这是长久之策)
绩效管理是企业人力资源管理的重要部分,很多时候通过绩效管理能够反映企业的很多管理问题。因此,绩效管理历来是各家企业重视的人力资源模块之一。要做好绩效管理,以下几个沟通,是万万不能少的:
(1)公司与员工的沟通:沟通企业的发展战略、企业的愿景、企业近期的业绩;这些信息和内容的沟通,帮助员工找到位置,更好的发挥个人价值,也更好的理解个人岗位考核的价值和意义,从而减少对某些绩效指标理解的分歧;
(2)公司与人力资源部的沟通:沟通公司对绩效考核的要求和想法,沟通公司的经营状况和战略目标,帮助人力资源部更好的了解绩效考核的作用和价值,以及从公司经营管理角度做好绩效管理工作;
(3)人力资源部与部门的沟通:沟通部门工作和要求,沟通部门的具体困难,沟通部门绩效考核的具体内容和问题,沟通绩效考核的要求,沟通绩效考核的各种解决方案,甚至沟通公司对各部门的想法;
(4)部门与员工的沟通:沟通部门的工作、沟通部门的职责与价值、沟通员工岗位价值、沟通员工工作要求、沟通员工的工作内容与工作成果等;
(5)人力资源部与员工沟通:沟通公司的业绩、沟通部门的业绩、沟通公司的绩效管理政策及人力资源管理要求、沟通员工的岗位价值与要求、沟通其他部门的情况。
通过以上沟通,加强员工对绩效考核的理解,贯彻公司的绩效考核理念和要求,建立人力资源部与各部门的伙伴管理,在沟通的过程中发现问题、解决问题,让人力资源部成为绩效工作的执行者、组织者、协调者、合作者和问题解决者,从而真正的做好绩效考核工作。
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2楼 同盟军
公司坚持不改,那员工难道要仲裁么?因为考核结果通常是和月度奖金甚至年度奖金挂钩的!
1楼 同盟军
如果考核结果是明显用来打压员工的手段,那又当如何呢?