入职有风险，人资需谨慎

    今天朋友聚餐的时候，有一个是做hr的同行，饭桌上她分享了最近工作中比较郁闷的一个事情：公司因为没有安装摄像头，所以有轮值夜班制度，有一天轮到公司信息部的李某值班，结果当天晚上公司失窃。公司总经理认为是值班人员没有尽到轮值夜班的职责。于是公司作出决定，解除与李某的劳动合同，理由是李某没有按照规章制度中的轮值夜班规定定时在公司内巡视执行导致失窃。

    李某辩称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的制度。但是公司不顾李某的辩解，强行解除了与李某的劳动合同。李某不服公司解除劳动合同的决定，向当地仲裁委申请仲裁。

                          仲裁委经审理认为：

首先：虽然在公司的规章制度中要求，轮值夜班人员应定时在公司内巡视，但是规章制度只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过公示；

其次：公司无法提供对李某进行规章制度培训的记录证明；

再次：公司无法提供将相关制度的文本发给每位员工并请其签收的证明。

    劳动仲裁委因此裁决：公司没有尽到应当的告知义务，李某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行相关规定的义务，公司无权根据规章制度认定李某有过失而解除与李某的劳动合同，应继续履行劳动合同。

这个案例的确发人深省，因为人力资源部工作的不严谨，导致公司的困境，在一些公司比比皆是。

这个案例中出现这样的现象是由于公司在告知员工企业规章制度的时候并没有留下员工参加规章制度培训的签名、入职须知的签名、《员工手册》领取并承诺的签名等证据，导致公司哑巴吃黄莲-有苦说不出。

用工风险在企业中无处不在，而用工风险从员工被录用的哪一刻就存在了，我们人力资源部应该利用自己的专业去降低用工风险，为企业用工保驾护航。

下面我就来简单的谈谈从录用到入职时的一些用工风险该如何避免：

                                录用阶段

1.用人单位进行背景调查

背景调查有2个合适的时机：决定录用前和试用期内。最佳时机还是在决定录用前，通过背景调查了解应聘者的工作情况是否属实？是否已经离职？是否有签竞业限制？为是否录用应聘者提供一定的佐证。

不过背景调查并不需要针对每个岗位，这样会耗费较大的人力物力。一般实操中只针对一些关键岗位：比如财务岗、安保岗、仓储岗、司机岗、研发岗、管理岗。

2.用人单位发offer

作为企业向应聘者发出的要约，一份具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

更重要的是，录用通知书要有用人单位的盖章，或者用人单位法定代表人的签字。生效的Offer用人单位若用人单位单方反悔，而给劳动者造成损失的，用人单位也应当对损失承担赔偿责任。

很多中小微型企业存在一些不稳定因素，经常对员工的工作地点，劳动报酬、工作岗位进行调整，这时候offer反而成了作茧自缚，所以建议这类的企业最好不好发短信、纸质或者书面性质的offer，以口头通知为宜。

                           入职阶段

1)入职者交验证明文件

    即要求入职者提交包括学历证书、职业资格证书、体检报告、身份证、户口本、照片等资料。

这些资料对于用人单位的作用分别是：

学历证书：确认是否符合岗位的学历知识基础要求；

职业资格证书：确认是否符合岗位的专业知识基础要求；

体检报告：确认是否符合岗位的基本身体状况要求；

身份证、户口本：确认是否是个法律意义上的完全责任自然人；

照片：用作员工档案、工作证办理以及社保办理使用。

2)入职者签署真实披露声明

    即要求入职者声明在面谈和磋商过程中披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。

    可以在面试记录表中加入一段话：本人面试时阐述的以上内容，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同及对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。

    要求入职者在面试记录表签字确认。

3)入职者签署知情声明，

即要求入职者确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以及入职者希望了解的与其劳动合同有关的信息。

可以给入职者提供一份承诺书，让其签字。内容如下：

入职承诺书

1、我将恪守诚信并确认我所提供的个人简历、证件复印件等所有资料真实、无误。

2、公司已经告知我相应的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等情况。

3、我相信公司的各项制度与管理是公正、公平的，本人同意岗位考核工资、奖金等其他收入将按照公司的相关规定执行。无论在任何情况下，我都会接受公司对我的工作评价、业绩考核结果，同时接受公司对我的工资、奖金核算与调整、工作岗位变更的等决定。

4、本人现没有任何形式的兼职，在职期间，本人承诺不直接、间接或变相从事或经营与公司相同或相近的业务。

5、本人向公司出示的、提交的、陈述的任何有关本人的信息说明都是真实的，否则视为本人的欺诈行为，公司可以据此严重违反公司纪律解除与本人的劳动合同，并且不负担任何赔偿责任。因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担。

6、本人现与其他任何单位不存在劳动关系。本人受聘贵公司不会违反本人对前雇主任何竞业限制义务，公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。若因公司雇佣本人而引发任何法律责任由本人承担。

7、本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密私自带入公司，任何因本人违反对第三方的保守商业秘密义务而导致的任何法律责任，由本承担。并且特别强调，本人理解公司的商业秘密保护政策，本人将严格保守公司的商业秘密。

8、本人在应聘、面试及入职办理过程中，没有受到就业歧视（包括但不限于性别、地域、民族、身高与乙肝歧视）及其他不公正的待遇。

9、以上承诺内容为本人自愿，独立，真实的意愿表示。

10、本人如没有履行义务，本人同意被公司视为严重违反《劳动合同法》的诚实信用原则与用人单位的规章制度。

                                              承诺人签名：

                                              日期：      年   月  日

4)入职者签署制度传达声明

    即入职者声明已了解公司制度文件的内容。

    一般操作是让入职者在入职须知上签名，制度培训签到，员工手册签收等形式来证明入职者已经知晓公司重要制度内容。   

5)入职者签署岗位职责明确声明

     即要求入职者阅读其岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。

     签署岗位说明书一方面让入职者明确自己的权责利，方便日后的考核，另一方面也是为了日常管理，我们经常在工作中听到某些不负责任的员工会说这些类似的话“我不知道我要做什么”，“我没听人说过我要做这个”，签署这个岗位职责就是为了让这类人不再有这样的借口。

7）入职者签署岗位特殊性声明

    即要求入职者签订竞业限制、保密协议等一系列文件。

    很多企业签订的竞业限制、保密协议并不规范，导致失去原本的约束作用，在签订这类特殊性声明时，应依照劳动合同法条例来执行：

   《劳动合同法》第二十三条

    用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    《劳动合同法》第二十四条

    竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

8）入职者签署明确工作岗位基本情况

     即要求入职者签订劳动合同，让入职者留存一份并签收。

《劳动合同法》第七条
　  用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第十条
  　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
    已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
    用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条
    用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

    因此，用人单位与入职者签订劳动合同最佳时间在其入职一个月以内。

    在录用到入职的过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，为企业保留书面证据非常必要，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告知义务，并能够证明入职者未尽诚实信用和告知义务。