从代通知金谈到劳动赔偿的几种N

作者董点先森丨董超更新于：2017-07-30 17:59 63747

内容来自 2017-08-02 打卡话题

　　我们公司是一家制造型企业，近期公司由于业务调整，生产部门有位A员工工作量不饱和，因此公司想与这名员工解除劳动合同。于是公司领导与员工进行了口头协商，经协商双方达成一致，员工一周内离职，用人单位支付员工经济补偿金。然后员工在协商时间离职后，居然申请了仲裁，要求公司支付一个月的代通知金。
　　想问一下牛人，在解除劳动合同时，是否需要支付经济补偿金的时候都必须支付代通知金呢？针对本公司的案例，HR应该如何处理呢？

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不含标题，共计2317字，阅读完大概需要7分钟。

名词解释

在谈代通知金时，先说明两个名词：代通知金和预告辞退。

代通知金，是指用人单位依法提出解除或终止劳动合同时应该提前30日，以书面的形式通知劳动者本人，如果用人单位没有依法提前30日通知的，则需要额外支付一个月工资作为代替。

预告辞退，又称为无过失性辞退，是指在合同履行过程中因客观情况的变化、不可归责于任何一方的过失，用人单位在向劳动者事先通知后单方解除劳动合同的行为。《劳动合同法》第40条规定了用人单位的预告辞退权。

代通知金劳动法律规定

《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

也就是说，法律规定的是以上三种情况下需要支付代通知金，并不是所有情况下都需要。

不适用代通知金的解读

我们再进一步解读一下。代通知金制度不适用于劳动者，其主体仅限于用人单位。但是用人单位在以下情况下，也不得适用该制度：

1、试用期内，用人单位不享有预告辞退权。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

非试用期与试用期的区别在于，用人单位在非试用期内享有预告辞退权的两种情况，在试用期内却是享有即时辞退权。这种立法的设计初衷是以试用期的特殊性质为出发点，具有合理性。因而，用人单位在试用期内不享有预告辞退权，不适用代通知金制度。

2、经济性裁员的情况下，不适用该制度。法律规定了用人单位在经济性裁员情况下的特殊预告程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。在没有工会组织的情况下，保险的做法就是向单位所在地的工会组织提交申请报告。这种程序虽属于预告期制度的内容，但由于其具有的特殊性，不能由代通知金替代。

3、非全日制用工制度，不适用该制度。劳动法并没有对代通知金适用的合同类型做出明确说明，即是说该制度适用于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但是，非全日制用工形式的双方当事人可以随时通知对方终止劳动合同，并不存在预告解除制度的限制，所以也不能适用代通知金。

这里再次说明，在解除劳动合同时，在支付经济补偿金时不是都必须支付代通知金。

本案例具体剖析

在本案例中，导致辞退员工这一举动发生的原因是“公司由于业务调整，导致员工工作量不饱和”。

从前面法律的解读来说，这一原因是符合第三点的，这是情势变更原则在劳动合同中的具体体现。第三点中的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现导致劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。如自然灾害、企业迁移、被兼并、结构重组等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

公司的业务调整，导致员工工作不饱和，更偏向于不必要履行这种情况。如果为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更协商，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同就没必要继续履行了，用人单位就只有解除劳动合同。

因此，在案例中的情况下，个人认为单位是需要提前三十天通知或者额外支付一个月工资，也就是待通知金的。

案例进一步的分析

从案例中的描述来看，员工申请仲裁，单位基本是没赢的机会了，因为前期的工作并没做好。

首先，口头协商，口说无凭。单位与员工协商一致后，应该签订协商一致书。然后，在与员工协商沟通的过程中，公司如果不想掏这笔钱，就应该在提出解除劳动合同的时候，给足员工30天的离职时间。但是如果员工个人因为某些原因，比如找到了其他合适工作急着入职之类的，要求不满30天就办理离职手续，这个就需要在协商书里面白字黑字的写清楚。以便日后员工申请仲裁时作为必要的材料。不过话说回来，一个被开除的员工，从工作态度上已经完全变了，耽误工作不说，搞不好在这一个月的离职期间还闹出什么幺蛾子。所以我个人是倾向于给钱消灾，早走早安心。事实上我们单位也是这么做的。离职见人品，更何况是一个被公司辞退的员工。

最后谈下各种N

N：经济补偿金

《劳动合同法》第47条里面规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案例中，除了代通知金，还要支付经济补偿金。

2N：赔偿金

《劳动合同法》第87条里面规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

N+1：赔偿金+代通知金

这里主要就是待通知金的问题，上面已经详细说明。

2N+1：并没有这种赔偿！

从上面的分析就可以看出，N、N+1的情况是“合法解除”，2N的情况是“违法解除”，所以并不存在所谓的“2N+1”这种说法。如果公司大气，愿意多支付一个月工资的话，这种土豪公司请给我来一打！

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