“代通知金”，你理解的对吗？

作者黄林（子姝） 2017-07-31 00:17 63615

内容来自 2017-08-02 打卡话题

　　我们公司是一家制造型企业，近期公司由于业务调整，生产部门有位A员工工作量不饱和，因此公司想与这名员工解除劳动合同。于是公司领导与员工进行了口头协商，经协商双方达成一致，员工一周内离职，用人单位支付员工经济补偿金。然后员工在协商时间离职后，居然申请了仲裁，要求公司支付一个月的代通知金。
　　想问一下牛人，在解除劳动合同时，是否需要支付经济补偿金的时候都必须支付代通知金呢？针对本公司的案例，HR应该如何处理呢？

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原本以为“代通知金”是个法律名词，有着明确的法律条文规定，在实际操作中不会有什么争议。但为了写这篇文章，我随便问了身边两位HR朋友（现在越来越喜欢听同行说，插个广告，如果你也有很多关于HR的话题想聊的话，欢迎撩我），发现真不是那么回事，能正确讲出代通知金的使用范围的几乎没有，大家都对这个名词存在一定程度的曲解或误解。

“代通知金”，你理解的对吗？

朋友小A：公司想要和员工解除劳动合同，不都要提前30天通知吗，不然就要多付一个月的代通知金。

朋友小B：我之前遇到过这个问题，公司辞退一个品德不佳的员工，考虑到员工继续待在公司会造成负面影响，我们直接让员工第二天不用来上班了，并且给他支付了一个月的代通知金。

他们两人的观点你们认同吗？

答案是认同的小伙伴们，请自行做检讨，并认真阅读下文。

任何公司的解除合同行为都需要支付代通知金吗？

答案是NONONO

法律依据见劳动合同法第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

一、劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

简化来说，只有法律规定的三种情形（员工存在不胜任工作、医疗期届满后不能从事原工作或者存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化），公司需要支付代通知金，其他解除劳动合同的行为都无须支付代通知金。

公司违法解除劳动合同，员工申请仲裁，要求公司支付代通知金，公司需要支付吗？

----不需要。当公司未按法律法规规定的程序、条件而直接解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同，员工要求公司支付代通知金的行为，是不受法律支持的。

违法解除劳动合同的行为有以下三种，大家可简单了解下：

@法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除；

比如公司强行解除与三期女员工的劳动合同；员工在规定的医疗期内被公司单方面的解除劳动关系等行为。

@用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同；

比如，公司打算协议解除劳动合同却没能与员工达成一致，则协议解除的条件不存在。如果此时公司强行解除劳动合同，属于违法解除。

@用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定；

公司在解除劳动合同时应当遵循法律规定的程序。如果公司在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序，其行为同样构成《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律责任。如法律规定，裁员时，公司需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。

劳动合同到期了，公司想和员工解除劳动关系，但没有提前30日通知，需要支付代通知金吗？

这是一个在工作中非常常见的问题。我们HR在处理劳动合同到期续签时，总是被前辈告知，一定要提前30天确定续不续签。不然的话，万一不在合同到期的30日内通知不续签，公司是需要多付一个月的代通知金的。

话说，你们是不是也是这样操作的？

本身的操作方式没有错误，提前和员工通知合同不续签，给公司和员工都有一个过渡期和缓冲期。但其原因理解是有误的。大部分省市地区的劳动法，对合同到期终止的规定，都没有要求公司要提前30日通知，更没有说未提前30日通知就要支付代通知金一说了。具体哪些地方规定需要支付代通知金的，各地区的HR可自行查找本地区的相关法律文件。

直接解除付代通知金还是提前30日通知不付代通知金呢，哪种方式比较好？

从字面意思上看，第一种方式是在员工离职时，直接多付一个月工资。第二种方式是我提前30日通知你，等30日一到再解除劳动合同，我们岂不省下了这笔代通知金的费用。

字面理解没错，但请细看，两种方式需要花费的成本是一样多的，都是员工一个月的工资，不存在说哪种方式更能节约成本。

如果员工手头的工作很多，需要花时间去做交接，花时间去招人替代，公司可考虑选第二种方式，提前30日通知。

但如果员工继续在公司消极怠工、情绪会影响到团队氛围，早走人早好时，建议选择第一种方式，速战速决，不留后患。

而且，在规避用工风险这块，显然第一种方式更有效。

第二种方式有可能会给公司带来一些甩不掉的麻烦。比如，在这30天里，员工怀孕了，合同解除不了了吧？员工出工伤了，合同无法解除了吧？员工生病住院，需要先享受医疗期才能谈合同解除吧？。。。虽然这些都是小概率事件，但你无法保证这种概率不会砸到你头上了，你唯一能做的，就是杜绝一切源头，不给概率发生的机会。

法律讲了，方法也说了，我个人的看法，你认同么？欢迎留言交流，能点个赞加个关注就更棒了，你说四不四？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(43) 我参与的评论

36楼不迁不贰

言简意赅，很好！

2017-08-03 11:34:00 回复赞(0)

35楼 AdahMa

谢谢分享

2017-08-02 17:54:35 回复赞(0)

34楼糖果Susu

谢谢分享

2017-08-02 17:11:31 回复赞(0)

33楼机器猫14672

谢谢分享。

2017-08-02 16:48:42 回复赞(0)

32楼三瓣云

以上受益很多。只是，有一丢丢不是很赞同。如果忽略你后面提到的看不见的隐形成本和不可预知的概率事件，第一种的成本貌似比第二种低哦。因为，第一种支付的是一个月的工资。而第二种，在直接支付代通知金之后，这个岗位这个月的工作还是得找其他人来做啊，同样的，我们又需要例外再付一个月的工资，所以，第二种方式，应该支付的是两个月的工资，而不是仅仅一个月的工资。

2017-08-02 16:09:07 回复赞(0)

Camillekang

@浮云Lady：第二种这一个月公司还要给员工缴纳社保公积金呢，也是成本

2017-08-02 16:24:47回复