手把手教（12）：别总认为“企业问题，就是人的问题！”

作者应秋月更新于：2017-07-31 19:54 1908

前几天，我收到一位HR管理者在我的一篇文章下面留言时说：“应老师，我想咨询个问题。目前我所在的企业陷入了一个圈：因公司没有盈利，公司对员工也没有福利（双休、社保等）；薪资也处于中下等水平；员工离职，也无法补偿；员工工作也没有积极性，企业更不盈利。老板希望通过做培训提高大家责任心，把这事都落到我做人事的头上，我不知道如何开展啊。”

看到这一信息，大家一看就明白。非常明显，这位HR管理者所反应的问题，说明了该企业老板就认为“企业问题，就是人的问题”。而人有问题，就是你们HR部门要管理的问题。

如果这家企业的老板懂得经营，也懂得管理，看到“企业经营不盈利”问题，能够充分认识到一定是企业经营出了问题，而不是简简单单地总是认为“企业问题，就是人的问题”，他也不会简单地指挥HR部门做培训，更不会抱有“通过培训来提高大家的责任心”来解决企业经营不盈利问题的希望。

“企业经营不盈利”问题，是企业经营的综合性问题。那么，就不仅仅是人有问题。所以，我的回复如下：

“你好，你反应的问题，说明企业有一个“根本性”的问题没有解决。这个“根本性”问题是“企业不能盈利”。“企业经营不能盈利”原因有很多：

第一，整个经营价值链已经没有“盈利”的空间。

第二，企业经营成本偏高。

第三，企业管理不善。

第四，企业用人不当。

第五，其他原因。

显然，这个“根本性”的原因要分析和确认。然后，对症下药，采取有效治理方法予以解决。

也就是说，“老板希望通过做培训提供大家的责任心”，用这个办法来扭转“企业不盈利”的局面，我的看法是“不现实”，也不是你一个“HR部门”能解决的。

仅供参考。”

围绕“企业经营不盈利”问题，企业除了分析经营是否存在问题之外，内部各部门都要检讨管理是否出问题了。HR部门自然也要站在人力资源管理的专业角度上，检讨自身的管理是否出了问题：

1、是否存在人力资源的“过度投入”而高于了“产出”？

2、是否存在每一岗位的工作内容描述不清晰、职责不明确？

3、是否存在企业整体劳动生产率低于市场平均水平？

4、是否存在人均产值逐年下降？而人力成本逐年上升？

5、是否存在员工能力素质与企业经营业务要求不匹配？

6、是否存在工作环境不适合作业要求而导致的劳动效率下降？

7、……

假如提问的这家企业的人力资源管理存在这些问题，则岂能是一个小小的培训项目可以解决的？

我们可以大胆假设，假设当该企业经营结果是“不盈利”的时候，能用培训“增强员工责任心”方法就扭转“不盈利”局面的。如果假设成立，那么，企业怎么会舍不得花钱呢？可事实上，该企业也没有认为“人是最重要的资源！”因为，公司对员工没有福利（双休、社保等）；薪资也处于中下等水平；员工离职，也无法补偿。从这些具体的做法上已经得知“假设不成立”。

我分析判断，提问题的HR管理者还处在管理底层，或者只是一名HR主管级能力。当遇到老板指令下来时，就只想到马上“执行”，而不会分析问题的原因。因为，他问“怎么办？”而不是问“是不是需要分析原因，区别对待，会更好帮助企业扭转不盈利局面”。果然，他又反馈说：

“谢谢应老师的回复。我也觉得自身能力不够改变目前的现状，已经递交了离职报告，但被压着还没有签，并且公司存在拖欠工资，才前天发放了5月工资的60%（注：写文章的时间已经是7月下旬），离职还拿不到全额工资，老板说是10月才能全部发放给大家。虽说自己是做人事的，有劳动法保护，但没有人愿意走法律途径，担心影响后期找工作。”

从事企业人力资源管理的管理者，当遇到是因为“企业经营效益不景气”一类的管理问题，若还没有习惯性地把自己站在企业经营者的角度上去考虑HR管理是否存在问题，仅仅是想到如何执行好老板的命令，则纵然你用足了HR管理的所有专业技术，也如“隔靴搔痒”一样无济于事。如何把这个习惯养成，要讲的内容很多很多，本篇幅有限，我建议你去看看我的二本书：

1、《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）——从会干活到能管理》

2、《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》

总之，别总认为“企业问题，就是人的问题！”

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