猎头，想说爱你不容易

作者黄林（子姝） 2017-08-05 18:14 59145

内容来自 2017-08-07 打卡话题

　　我们公司是新材料制造领域，目前整个行业发展仍处于起步阶段，所以专业的技术工人比较难找。由于用人部门急缺人才，为了解决公司的人才困境，我向领导推荐了猎头公司，于是在某猎头的帮助下，我拿到了一些不错的简历给到老板。结果老板收到简历的第一句话就是：“为什么猎头找的到人而我们找不到？”
　　都说术业有专攻，为什么感觉猎头在招聘方面就是比我们HR更专业呢？
　　想问各位牛人，猎头一般都是如何找到优质简历的呢？他们会采用哪些渠道和方法。对于从事招聘工作的HR来说，应该如何与猎头人员比拼价值呢？

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工作几年，和猎头打过的交道不少，说说两个例子吧。一个是作为公司HR，和猎头打交道；另一个是作为候选人，被猎头挖。

第一个例子：当年我也属于新人，毕业不到一年，经理把和公司服务的两个猎头公司交给我联系。平时没有招聘需求时，双方联系不多。第一次和猎头真正交手，是公司急需引进一名高级客服经理，除了要有非常丰富的客户服务经验外，我们还需要候选人有一口非常流利的英语，可以直接对接外国客户。

当时两家猎头公司，资质和规模差不多，收费差距也不大，收费标准是年薪的25%-30%。由于招聘费用有限，我们需要两者选其一。当时经理让我先做比较看看哪家更合适。当时和他们沟通了招聘需求之后，两个猎头都表示非常愿意和公司合作，手头上也有很多资源。

但是让我下定决心选其中一家的是一个小细节。因为岗位急需，在周五快下班前和两个猎头沟通了岗位需求，之后我按照经理的指点，让他们每人提供一份对这个岗位的详细解读，包括对招聘职位的认识和理解，目前市场上的岗位平均薪资和招聘周期。

当时约好的下周一之前发到我的公司邮箱。结果周一上班打开邮箱，发现只收到了一个猎头的邮件，我们要求的信息上面都有非常详细的讲解。而另一家猎头，迟迟没有回应，在我给他打电话催促时，那边才将邮件姗姗来迟发送来。就这么一个小细节，我们选择了能把客户需求放在第一位，及时给客户反馈的猎头公司。

毕竟，对于急需岗位，我们找寻猎头，愿意付出高昂的成本，除了猎头本身的专业性之外，还因为他们能在短时间内帮助企业招到合适的人才。说起来简单，可现在有些猎头公司的效率真不敢恭维，收了企业的钱后，隔三差五的推荐个人过来，一面试发现和岗位需求相差甚远，有时忍不住感叹，还不如自己去挖人呢！

第二个例子：那是我生平第一次接到猎头电话，当时心里忍不住小激动（哎哟，姐都能被猎头看上了）。当时在职，有想看更好机会的意向，所以抱着试试的心态，在猎聘网上注册了个简历。没想到有猎头看到之后主动联系我了，第一次电话沟通，猎头先询问了我的工作意向，然后推荐了他们的一个HRD的岗位，重点介绍了企业待遇和管理团队，反正一阵沟通之后我的心就蠢蠢欲动了，这么好的企业，这么合适的岗位，必须得去试试。

于是，和猎头加了QQ，按照她的要求，提供了详细的工作经历和个人信息，并附上了一张美照。两天之后，得到猎头的反馈，用人单位已经看过了我的详细资料，想约着进一步面谈。于是，在约定好的某一天，怀着无比憧憬的心情，美美的赴约面试了。

在面试整个过程中，猎头全程参与（只旁观不提问），和企业负责人沟通几句之后，我就发现了问题，他们需要找一位擅长帮助技术团队做绩效管理的HRD，包括设计技术团队的考核指标，考核方式，对团队的绩效管理过程负全责。

而这些，当时我的简历上也没有这方面的实操经历，尤其是技术团队的考核指标设定，更是不擅长。在之前和猎头沟通中，猎头也并没有强调该岗位对绩效管理的要求。如果早知道岗位的核心任职资格，我肯定不会来参加面试，毕竟合不合适自己心里十分清楚。面试结束之后，我一直在想，是猎头没有和用人单位沟通好岗位需求还是猎头只是为了约人而约人，才找到明显不适合岗位的候选人？

这两个例子都是个案，不具代表性。在接触的猎头中，大部分都在招聘领域做的非常出色，值得我们企业的HR去学习，去借鉴他们的经验。

在这里，先来说说招聘的HR和猎头的共性和特性把：

共性：主要工作都是做招聘，帮助企业招到合适的人才。

特性：

（1）面向对象不同：

招聘的HR面向的是一个企业的多个岗位，猎头则不同，他服务的对象可能是一个行业的多个企业，手头的岗位更多是集中在几个中高级岗位上。

（2）薪资构成不同：

现在大部分企业的招聘HR都是拿固定工资的，虽然现在有些企业对招聘HR也有了招人奖励，比如招一个人奖励500元等形式，但总体而言招聘HR主要是拿底薪的；而猎头更多靠的是低底薪高提成的薪资方式，我们常听说百万年薪的猎头，你有听过在企业做招聘的HR能拿到年薪百万吗？待遇不同，吸引到的人肯定也不一样。大部分在企业做HR的人更追求的是稳定，而愿意做猎头的更追求个人成就（说白了就是做猎头能赚钱的机会更多，来钱更快）。

（3）工作流程不同：

企业的HR在招聘时主要流程是这样的：收到用人需求---沟通详细需求，确认招聘事实--发布招聘信息--筛选简历面试--录用。而猎头的流程相对复杂多了，他们还需要对候选人开展面试评测、背景调查等工作。

其实，两者之间还有很大的差异，但岗位之间没有绝对的好差之分，每个岗位都有做到极致的人才，在选岗时，需要根据自己的个性、职业规划等选择HR岗或猎头岗。

HR向猎头学习什么：

（1）以目标导向，对结果负责。

猎头的整体招聘效果为什么比企业招聘好？因为每一个猎头身上都背负着业绩压力，他们的工作完全以结果导向，你干不好找不到人，在这个行业你是没办法滥竽充数的，只能卷着铺盖滚蛋。所以他们的目标导向非常强，拼了命的到处挖人。

而相比较，企业里做招聘更像是个“温床”，招不到人可以说是企业没有吸引力，给的工资没有竞争力，将招聘难的责任都归到企业和岗位本身身上。其实，这个问题现在很多企业都意识到了，近几年企业招聘的压力也越来越大，各个部门都伸手要人，想要把招聘做的好必须要有明确的目标，为结果负责。

（2）主动出击，不放过任何优秀人才。

现在随便一个招聘群里，都会有不少猎头潜伏着。他们的招人途径非常多，有些是公司资源，比如list名单，招聘网站、公司内部简历资源库，猎头同行互换简历；有些是靠个人去挖掘的，比如社交平台勾搭（如脉脉，知乎，微博，微信），朋友圈朋友推荐，参加各种线上线下活动等等。相关的渠道还有很多，人脉资源网是慢慢建立起来的。只要你愿意去尝试，谁说不会是个机会呢？

（3）和候选人互动频繁，沟通顺畅。

有没有发现，大部分猎头一旦看上你，总是会不定时的和你互动，哪怕你暂时没需求，他也能找到话题和你拉拉家常，取得你的信任。慢慢等着，说不定那天你在公司不想干了想跳槽了呢？这点非常值得HR学习，不管在招聘过程中，候选人合不合适，你都可以做人才库储备。比如加了对方的QQ，时不时的节假日发个问候语，留个评论，万一哪天有适合她的岗位呢？万一哪天她愿意跳槽来公司呢？

只要是做招聘的，身上的压力都不小，孔子曰，三人行必有我师，猎头也好，企业HR也好，互相学习，扬长避短，方能傲视一席之地。

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