背调没有那么容易，每个人都有TA的秘密

作者小圈0 2017-08-07 10:03 1287

中国职场文化背景比起其他国家似乎较为复杂，所以背景调查尽管有不少在外国实施有效的方法，但未必都能够套用在中国职场上。

那么应该怎样进行一次准确率高的背景调查？

一、背景调查三大方向就目前而言，背景调查方向大致分为三类，一是公司自己HR去查，二是猎头公司那边查，三是委托专业机构去查。

这三种方式各有其优劣点，需要HR自己去判断哪一种方式比较适合，基本上都是看候选人的职位轻重。

（1）HR

为了节省成本开支，通常都是靠HR自己去查。如果是负责任的HR则会通过自己的人脉关系或其他资源去获得候选人的信息，从而进行选择。若不是的话，基本上背景调查的流程也只是走一下形式，水分较大。

这样背景调查方式比较适用于一些不是那么敏感的职位候选人，加上在面试中也对其本身有一定的了解，只要基础资料没有出入，基本上都可以给录用。

（2）猎头公司

猎头公司所负责的人才资源都是中高层领域的精英，同时也会对候选人做调查背景，评价，可以说是顾问咨询的角色。比起普通中介公司，猎头公司能够保证人才的质量。

但由于猎头公司并不是中国初创，而是从外国引进的模式，加上近几年猎头公司数量不断上升，所以造成良莠不齐的现象。

所以在找猎头公司寻求精英候选人前，最好先查清楚猎头公司自身的背景和评价，以免猎头公司包装人才，对人才资料进行一定处理。

（3）专业机构

这种机构能够为公司在这方面提供专业的调查背景服务，虽然成本较高，但客观性较强，也避免人才过度包装，资料造假的情况。公司一般在聘请中高层管理、财务部等容易涉及公司内部机密资料的候选人，会聘请专业机构进行调查。

二、HR如何做好背景调查其实更多的时候，HR的背调是对基本职位的候选人做的，所以也鲜少去找到专业机构或者猎头公司。因此HR自身背调只要能够注意和找准方法，真实性也可以高达百分之八十。

（1）调查流程—四大途径（电话、人脉、网络）

在开始背调的时候，HR基本都是通过候选人所提供前公司联系人的电话进行调查。这个方式不排除会有候选人提供家人、朋友的电话号码，假装是前公司的负责人进行夸奖式的评价。若是想要避免这种情况，最好是找到候选人前公司的官网，拨打官网内提供的电话号码，进行转接到负责人电话。

第二种途径是利用HR自身人脉，找到候选人公司的内部人员，进行调查和询问，得出的结果往往较为准确，但这种方式更多适用于经验丰富的HR，受HR自身人脉圈子的限制。

第三种是通过网络进行简单调查，现在有微博等不同的社交网站，能够通过搜索关键词得到候选人的资料，虽然很少能够从中看出其专业能力，但能够发现候选人的性格和处事态度。不过这种方式也仅在于没有其他更好的方法下作出的选择，毕竟现在没有实施网络实名制，大多数人在各大平台上都使用虚拟的称呼，难以快速查找到真实信息。

（2）背景调查的态度

打电话询问他人获取候选人评价和能力时，不能给他们带来一种审问的感觉。陌生人之间若是气氛不对，那么也就不会开始一段愉快的交流，所以在询问他人的时候，语气不仅柔和，态度也要谦卑。让他能够卸下心防，处于轻松状态，这样得出的评价才有参考性。

（3）背景调查询问的角色

通常HR都会直接询问候选人的在职同事，其实相比于在职共事过的同事，离职的同事更能透出多一点信息。因为他们不再原公司工作，被询问的态度也不会特别紧张，反而能够提供多一些有用的信息。

（4）背景调查的问题类型

很多有经验的HR在调查的过程中，询问的问题都是精简且少。为了避免得到模糊不清的答案，尽可能用封闭式的问题，给他们固定选择项，让信息更加客观。

三、背景调查注意事项背景调查是一门学问，哪个环节掉链子了都有可能影响到最终的结果。而有时候则因为自己的疏忽而导致错失人才。为了能够使整个背景调查流程都能够顺利进行，在一些事情也是需要注意的。

（1）获得候选人同意

有些公司或者HR为了避免候选人在背景调查上给予包装过的虚假信息，而选择秘密进行。可一旦被候选人发现，很有可能会拒绝录用甚至是申诉，让公司的形象受到影响，得不偿失。

所以HR在面试时问求职者是否同意进行背景调查，或者是让求职者在表格上选择是否同意背调，得到书面上同意后再进行调查，既能确保两者间的和谐氛围，也能增加公司的专业度。

（2）多维度了解，增加信息可靠性

不仅可以从前公司的负责人、共事过的同时进行调查，也可以找候选人身边的朋友、合作过的客户。一来能够有更多信息可供分析，二来是能够让候选人有意为之的行为影响减低。候选人往往提供的联系电话都是来自于家人、关系亲密的朋友，要是演得好，分分钟是被带进去的。所以多方面进行了解，调查，使效果变得具有客观性。