背景调查总结
1、 背景调查验证的信息:
l 应聘者身份信息(户口本、身份证原件)
l 学历、职业资格证书和认证信息(学信网、学校核实)2001年及以前的所有学历学信网暂查询不到
l 工作经历信息(职位、工作表现、待遇、离职原因)——网上搜索公司人事、原部门领导、应聘者提供的证明人电话。
l 原雇佣关系(包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等),
l 特殊岗位(某些高层权利岗位)有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息。企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查
1)拿钱的:财务、出纳
2)拿命的:核心技术人才
3)拿权的:核心管理岗位
2、 防范背调风险
l 积极与应聘者沟通,争取授权调查(口头告知、书面签字授权)未经应聘者书面授权的背景调查,可能会触犯的法律条款:
1)从民法上看,这种行为属于“侵权行为”,具体侵犯的是应聘者的隐私权,如果对应聘者造成影响后,可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。
2)从刑法上看,依据《刑法》253条,这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”,应聘者可以向公安机关控告,要求追究行为人的刑事责任。
一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试,刚刚面试完,李先生还没有回到公司,A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下,以A企业侵犯他人隐私权为由给告了。后某法院正式判决书下来,判A公司输,要求A公司对李先生进行赔偿等。
l 背景调查要有度,不得侵犯个人隐私
3、 背调阶段
l 背调前期沟通:告知需要背调,是否可以背调,拒绝背调的原因协商背调时机(不要完全听从对方的时间,可能存在隐瞒劳动纠纷)
l 阶段性背调:
1)
不同意即时进行背调(学历、身份、再前一家的工作经历、联系人两名左右),待到和对方协商的日期之后可以开展全面的背景调查。
2)
同意即时进行背调(学历、身份、以往工作经历等)
l 入职后:offer/合同签署:在与候选人所签订的Offer/劳动合同中,加入背景调查不通过就失效或者终止合同的条款,不通过的标准要细化,如薪酬差异不能超过20%,工作时间累计水分不能超过6个月等等
入职登记表或者劳动合同这些入职资料中加上这么一句:员工入职时提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等所填写资料真实、有效,员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件,如有弄虚作假或隐瞒的情况,属于严重违反公司规章制度,同意公司有权解除劳动合同及对劳动合同做无效认定处理,公司因此遭受的损失,员工有对此赔偿的义务。
4、 调查方法
l 电话调查:背调问题设计
l 第三方调查:核心高管岗位
l 人脉资源
l 网络调查
5、 背景调查具体操作
l 问数据。无论什么职位,都会找到相关的数据支持,销售人员不用讲啦,技术开发岗代码书写条数、产品设计岗新功能设计更新周期、财务会计岗因个人失误记账错误再调整的次数等等,按月计算。
l 问细节
第一,XX在贵司工作时有没有迟到早退的行为,有没有公司要求加班他总是很勉强(如果新公司要求经常加班的话)?第二,他有没有冲撞过领导?有没有跟同事发生过口角或冲突影响正常的工作?类似这些的细节问题,可能对方只用“Yes”or”No”就可回复,封闭的问题相对可信度高于开放式问题。
l 问普便性。比如薪资:贵司是13薪还是14薪?一般年底会发3个月的工资做为奖金对吗?在XX部门有没有领导发放特别奖项。一般性代表公司的实际情况,如果除非候选人表现极其优秀,会作为公司的特例,否则一定都会参照大多数情况处理。那么候选人是不是极其优秀,其实在面试或性格测评中应该已经有过初步判断。