对于考核,HR是又爱又恨,而且我相信恨的人居多,因为大部分推行绩效考核的HR下场很惨烈。
关于绩效考核,职场一直流传着这么一句话:不做绩效考核是等死,做绩效考核是找死,乱做绩效考核会早死。
而关于楼主面临的现状:
1.小型互联网公司
2.项目准备上线阶段
3.团队人员逐步组建
4.员工岗位职责不清晰
5.团队的总体目标已规划
6.领导提出要进行绩效考核
我个人认为楼主提到的现阶段不太适合绩效考核到个人,但是对于团队的绩效考核是有必要的。
首先不管公司成立多久,但是这个做B2B平台项目的团队是一个新的团队,那么尤其是团队初创,考虑的是如何生存问题,更注重的是业绩,如何创造价值,当团队度过了初创期进入发展期之后,企业考虑的是如何发展,此时加强内部管理是让企业更上一层楼的必经之路。
其次推行全员绩效考核有几个必要条件:
1、清晰的发展战略与目标
组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的,只有各个部门、各个员工的任务完成了,组织的目标才能得以实现,所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来,只有企业有了明确的发展战略和组织目标,各部门、员工才会有明确的考核目标,考核才能做到有据可依,员工的行为才会可控。
我曾听朋友说他在企业推行绩效考核失败的故事,他所在的公司过去一年换过4任ceo,每一任ceo就像走马观花一样,所以我还曾跟他开玩笑:别的企业是铁打的营盘,流水的兵,你们企业是铁打的营盘,流水的ceo。虽然这几任ceo都重视绩效考核,但是这几任ceo的战略布局却不一样,每换一个ceo,企业发展战略和目标就要调整,导致绩效考核通常还在试运行就因为ceo换人得调整。
2、清晰的岗位职责
清晰的岗位职责使得员工明白自己该做什么,怎么做,和谁做,做到什么程度,做多少,向谁汇报。
如果员工对和哪些部门、人员发生业务关系都不明了,考核的质量肯定会打折扣。如团队目标管理考核,很多目标的完成是众多部门共同努力的结果,如果没有规范的岗位体系,考核时就不可能精确的衡量不同员工的目标与绩效。
同时,绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度,尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的,但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分,如果描述不清晰或不明确,你是很难去衡量员工的履职好坏的。
3、完善的绩效管理制度
绩效管理制度不仅仅要告诉大家绩效考核如何实施,而且要对于绩效结果的应用也一定要合理,如何奖如何罚都必须有理有据,合情合理。否则绩效管理制度不会对企业管理有帮助,反而影响员工的工作积极性。
4、参与者对绩效工作的理解和支持
绩效工作并不只是HR在忙活的独角戏,绩效工作是要所有当事者都得参与进来,不管是考评者还是被考评者都需要理解什么是绩效管理,同时在绩效管理的工作中负责,考评者要对被考评者平时的表现有详细的跟踪记录,如考勤记录、工作计划、工作总结、各种汇报报表、表扬信、奖惩记录、事故报告、关键事件等。这样在考核时才能作到有据可依,否则,再切实的绩效目标因为没有日常数据统计的支持,那么就会从客观考核变成主观考核。
如果现阶段不能实施个人绩效考核,那么楼主应该怎么做呢?
在此先谈谈我之前的亲身经历,我对于互联网公司的了解,得从2年前说起,当时从传统企业进入一家互联网+金融的企业,企业当中其他部门的工作因为跟之前的工作具有共通性,我了解的比较快,但是对于技术团队的了解少之甚少,在沟通中常出现一些碰撞。
当时的情况是我们的技术团队李有技术经理、前端开发人员、后端开发人员和测试人员、UI设计和产品设计。算是一个比较成熟的技术团队,我为了设计全员的晋升通道,找到技术经理了解技术部的工作情况,听技术部经理说他们部门人员没有固定的岗位,每次根据公司的项目来进行调整,也许有人在这个项目中担任前段开发人员,却在另外一个项目中担任后端开发人员,当时的我觉得不可理喻,认为这样不就导致岗位职责不明确,也不方便建立绩效考核,更无法设置晋升通道。技术部经理说这个不用担心,他会做好监督管理工作。通过跟他多次的沟通了解他还是一个比较可靠的人,所以后来跟他达成一致:人资部不过多干涉他的部门管理,但是对于技术部门的考核是很严格的,每周要求他们提交项目进度计划表,如果项目未按照进度完成,责任我只追求这技术部负责人,至于如何细化问题责任则交给技术部经理全权处理,如果项目完成较好,我会给技术部门申请项目奖金,至于奖金如何发放到个人也由技术经理全权负责。即使如此,技术团队的工作一直也没出现过什么大纰漏。
在此,给楼主的几点建议是:
1.暂时不要实施全员绩效考核,既然领导已经制定项目目标,那么人资部可以在周期内追踪部门项目目标的完成情况,可以以日为周期,也可以以周为周期,但是人资对部门目标的监管一定要到位。
2.为绩效管理工作做好铺垫工作,就是诊断企业是否符合推行全员绩效考核的条件,然后发现不足的地方进行改善,比如明确岗位职责,制定完善制度,得到大家理解,让企业具备推行绩效管理的条件。
3.做绩效是必须的,其实做部门的目标管理就是绩效管理的一种方式。
今天无数企业希望通过绩效考核的手段来提升绩效、激发员工的斗志,但往往事与愿违,甚至绩效致死。面对众多的现在正企图以“绩效考核”作为挽救自身的“救命稻草”或者实现发展的企业而言,不做考核真的会死人吗?我觉得会死人,但是盲目的做绩效却会死的更快,所以得谨慎为之。