工作案例分享（二）

作者曾小肥 2017-08-09 22:04 6879

【案例介绍】朋友家公司一名女员工现年49岁，当公司发劳动合同续签邮件时，这名员工自己回复不续签。昨天是合同的最后一天，这位员工就不来了也没提离职申请单，之前一直说最后一天给。还有一个情况是这位员工之后也不打算找工作了，快退休了，本来想好领失业金的，突然就生病了还请了病假，他说只要他一天不提离职他就还是公司的员工，但是按照合同日期他不续签就不再是公司的员工了。这个员工有个这样的想法找个清洁工干一年就办退休，但是如果是公干就要到55岁才能退休，动了个手术想请长假病假拿病假工资，之后再旷工领失业金。

请问：针对这样的情况公司HR该如何处理？

【案例分析】本案焦点，员工请假是在劳动合同到期前还是劳动合同到期后，很不巧的是员工请假住院动手术是在劳动合同到期前的两天发生的，那员工现在生病住院，还在劳动合同期限内，他还是公司的员工，双方依然存在劳动合同关系，公司按照劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定，根据员工相应工作年限给予劳动者医疗期。

工作案例分享（二）

有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：

首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。
其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。
再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。
最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。

本案例中，只有等员工在规定的医疗期结束后，提前一个月通知员工双方解除劳动合同，这里需要注意的是，本案例中医疗期满即为劳动合同解除，因为提前已做过劳动合同续签员工不续签的动作，这里不再需要得到劳动者的同意。这样的处理结果固然给公司增加了人力成本和隐患，但是从法律和人性的角度又需要包容照顾员工，这其实在实际工作过程当中是很矛盾的。像这样的员工赖上公司了，她没法听你和他协商解除，毕竟他需要治疗，没有工作单位没有社保自己需要承担很大一部分的支出，另外还能照拿病假工资，所以他这方便的维权意识会特别强，对于HR的工作难度就会大很多，你强行和他解除合同她会走向仲裁的道路，最终对企业是非常不利的。

【案例启示】通过和该公司的HR聊的过程中，我清楚的了解到该公司存在诸多漏洞和管理上的缺失。

招聘把关不严，很多是关系户实际上工作能力又不强；
员工领导和下属之间的交流特别少，就像这次这位员工一直未提离职申请单，他的主管领导也未提醒；
流程上的问题就更多了，很多职责上的权责利是模糊不清的等等；每年的体检数据未跟进，像这位员工本身的身体状况就不是很好，但在公司服务了多年，现在快到退休的年龄碰上了这事，也是意外中的意料之中吧。

等等一系列的问题让现在的局面变得比较被动和尴尬，我们做HR的要时刻反省自己并梳理工作中的漏洞，并想办法让工作流程更顺畅更人性和合法，虽然并不是每一项工作HR都能够有话语权，但至少我们要有这个预防的意识，防范于未然，就算真的发生问题了，也别害怕，吃一堑长一智，有总结经验教训就好，以期下次遇到同样的问题知道如何应对或将这种问题发生的可能性泯灭与萌芽阶段。

哈哈，说了这么多，就是想和大家分享，做好工作中的每一步，多些总结多些分享，越分享悦快乐！