莫愁！手把手教你制定培训计划~

作者菜鸟向骨灰发展 2017-08-10 23:30 350

内容来自 2017-08-10 打卡话题

　　今天又是学习日，系主任带给大家新鲜专场——蒙面卡王，神秘大咖全方位教大家高阶HR必学体系，涵盖各个模块，有前沿的阿米巴经营、组织变革、绩效体系，也有经常用到的劳动关系、培训招聘，还有咱们自己的职场百态，精彩纷呈。同时，由大家根据文章内容质量进行点赞，并在评论里进行猜测蒙面大咖的真实身份。参与评论的卡卡都有机会得大奖哦！
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我，经历过类似的情况。

当你明确公司的培训需求后，如何把需求落地？如何把需求变成可执行的计划，今天来一一分解。
　　我们先要确定公司的培训计划分为哪几类？我把培训计划分为四类：公司级培训计划、部门培训计划、新员工培训计划、员工发展计划。

　　一、公司级培训计划
　　公司级培训计划一般是通过对公司高层进行访谈，确定公司发展战略对培训的要求。
　　如果公司今年侧重于市场开发，那么公司级培训可以侧重于市场类销售类培训，营造全民销售类型的氛围；如果公司侧重质量提升，那么公司级培训可以侧重质量理念，质量手法、质量工具运用的培训，例如SPC,QC七大手法等等；如果公司侧重人员管理，可以开展管理培训。
　　例如去年我们公司就比较注重质量管理，2016年全年培训以品质意识为主，为此我还单独开设了质量管理培训班。
　　讲了半天，什么叫做公司级的培训呢？
　　公司级培训是指那些跨部门的培训，公司认为几个部门都需要培训一个共同的主题，如果由部门自行组织的话，会比较麻烦，没有一个负责人，所以由人力资源部来制定公司级的培训计划，审核人是分管人力资源部的总经理，当然如果公司是老板全权说了算，直接老板审核即可。培训的组织实施部门就是人力资源部，如果公司有专门的培训部就是培训部来组织实施，像我们公司就由我这边来实施，我要负责协调资源， 安排内训师授课，组织各部门来参加培训，还要做后续的培训评估等等。

　　二、部门培训计划
　　部门培训计划，顾名思义就是在部门内部进行培训的计划。
　　一般是由部门经理根据部门的发展需要和实际情况制定的培训计划。部门培训计划一般是按年度来制定，每年年底就要制定下一年的培训计划，可以运用关键事件法、绩效分析法、问卷调查 等方法制定培训计划。
　　制定部门培训计划之前培训部要提前跟各部门的经理进行一个沟通，因为公司的战略不同，每年培训的侧重点也不同，对于公司培训的要求也不同，跟部门经理沟通计划的要点，然后由部门经理结合自己的实际情况制定年度培训计划，培训部再来审核是否符合新一年度的培训战略，最后分管总监审核确认，培训部存档并起到督促完成的职责。
　　部门培训计划实施的时候要按照月度来实施，人力资源部在实施过程中起到督促和汇总的作用。每个月要督促部门完成月度的计划，根据计划完成情况，要汇总部门培训实施情况。
　　因为市场形势多变，部门情况也会因为这种改变而不同，所以根据部门的实际情况，还可以适当修正培训计划。
　　部门培训计划由各部门组织实施，但是在部门培训实施的过程中，培训部一定要帮助部门协调资源完成培训。

　　三、新员工入职培训
　　大部分公司的培训是从新员工入职培训开始的，这种必不可少的一种培训，对于新员工来说，入职培训是引导他们走进公司的第一步。对于公司来说，入职培训是对新人的一个很好的框定办法。让新员工一开始就知晓公司的企业文化，管理风格是什么样子的，不用在后来的工作慢慢了解。
　　新员工入职培训计划的制订适用于胜任力分析法，之前我也详细讲过怎么运用胜任力分析法来做培训需求分析。
　　新员工入职培训计划由人力资源部和部门共同制定，新员工培训分为入职公共培训部分和部门培训部分，公共培训部分由培训部进行培训，主要课程类型为：公司规章制度，企业文化，职业素养等等课程。接受完公共课程培训，新员工的岗位技能培训就由部门接手。不同的部门培训的内容不同，相同点都是岗位技能培训。例如销售部接受产品知识、销售技能等等培训；工艺部接受工艺流程，SOP文件等等培训。
　　构建新员工培训计划的时候，公共课程可以直接由人力资源部来制定并实施，部门培训部分，应该由人资部和部门协调安排进行培训。另外这种培训建议跟转正挂钩，不然部门内部培训会变成形式化，基本上起不到实际作用，如果跟员工转正挂钩，并且部门负责人承担连带责任，在新员工试用期考核中也可以起到很大的作用。

　　四、员工发展培训
　　这个培训是保健因素！
　　这个时候员工入职公司已经有一段时间了，员工已经熟悉企业以及单位的管理理念、工作流程，基本胜任本岗位的能力要求，但对于如何更好的适应公司发展变革的需要以及个人职业化发展方向信心不足。
　　很多人对于自己的成长发展都不清楚，像很多HR都不知道自己的职业发展规划，更别提那些外行人。我认识一个妹子在银行做客服的，她经常跟我说，现在出来都不知道自己可以做什么工作，也不知道前途在哪里，客服也没有什么技能，我该怎么办？
　　我也经常接到同行的吐槽：X老师，人资的工资这么低，老板也不重视人资，眼看同学都升职加薪走向人生巅峰，我自己依然拿着微薄的工资，我都不知道自己的未来是什么了。
　　还有人问我：X老师，如果给你重来的机会，你还会选择人资这个职业吗？
　　很多人都有这样的迷茫，没有人给他们指导方向，以至于很多人在企业工作一段时间久离职了，不是因为工资低，不是因为受委屈了，因为他们不知道自己的未来和发展方向在哪里？这个时候可以开展以下培训：

　　我开导做客服那个妹子：客服虽然是电话跟人接触，但是疑难客户是不是很多？她说是的，有些客户真的是无比烦人。
　　那面对这些无理客户，你当场发飙了吗？
　　没有!
　　所以你就学会了情绪管理，你如果出去做别的行业，你就比别人多一个技能，如果在客户暴怒的情况下安抚客户的情绪，并且解决问题。毕竟到你这里来发脾气的客户都是跟钱有关的，动了他的钱，你都可以安抚下来，其余哪些普通的客诉，处理起来也不会很难。
　　当员工不满足与现有岗位，想提升自己的职位，公司还可以开展管理能力培训：

　　这种培训，一是提升现有人员的管理水平，二也是为公司培养储备人才。尽管现在的管理岗位没有空缺，万一有人员异动，我们可以不必着急忙慌的到外面招聘，直接可以从内部提拔了。

　　好了，四个培训计划讲完，你大概了解培训计划怎么制定了吗？
　　知道今天写这篇文章的我是谁吗？我可是很多暗示的，猜不出来我就去面壁哭死！

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