留人不如留心

作者风夜游客更新于：2017-08-13 07:59 531

上周六，公司召集各部门就员工流失作专题会议，引起激烈反响。与会者轮流发言，大多都谈到福利问题，似乎形成一种福利逻辑，即“员工的福利差->公司的信誉低->员工流失大”。

本人并不反对福利的积极作用，也承认福利对员工流失的一定影响，但若要夸大其影响，上升成为主导诱因，则不以为然。

从人力资源角度上看，福利的价值本质上体现为补偿作用，在管理价值链上，福利必然处于末端位置，而不是先决性的管理行为。其实，我们常说的对员工的管理，按内容可分为包括“硬件管理”和“软件管理”。硬件管理指的是住宿、就餐、工资、福利、工作时间及作业环境等内容，而软件管理则是围绕员工“心灵”的管理。实际上，硬件比较简单，只要有钱，加以合理地运用就可以做到，而软件是对“心”的管理，则是一门艺术，是一种驾驭的技巧。

记得人资教材书提到，梅奥有个著名的“霍桑实验”，研究结论表明：员工不会因为收入增加而增加生产量，也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、福利的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。

国内著名的北大纵横咨询公司通过多年大量、广泛的调研，得出一个惊人的结论：70%的优秀员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。所以，当一个企业有很多优秀员工流失，一定是你的管理团队出了问题。

中国男足就是一个典型的例子，给到国足的福利待遇是体育界首屈一指的，但几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员重新管理定位，进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。

可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。

在实际工作中，员工会提各种意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？就是员工的直接上司，他就公司第一人，而老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

无论是工作上的事，还是他自己生活上的事，员工能主动找你，这是好事，起码说明员工是信任他的上级的。但很多管理人员很容易忽视这一点：员工来找你，说明他想解决某些事情，而不是随便和你说说，没有人会愿意跟自己的上级闲谈的。如果他越过你直接去上车间主任，这叫“僭越”，说明你在他眼中没有地位和分量，或者你这个人不值得信任，你不能帮他解决问题，这对你是一种非常大的伤害。

令人遗憾的是，有不少的管理人员在处理此类问题时，很多人会怕麻烦，就算是工作上的事，也是能推就推，或者就干脆说“这是上面的意思，我也没有办法”，这是极其要不得的。或许说这话时，你没有认识到，你口中所讲的“上面”，对于员工来讲就是“上面的上面”了，因为你是他的直接上级，对于他来讲，你才是他的“上面”。

最后，笔者呼吁，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。

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