【正方】在大时代的浪潮里，大公司才是敲门砖

不含标题和图片，共计3260字，预计需要8分钟。

虽然是第二期奇葩说，但类似这种站队的话题还是出现了不少次，每次我都会选择围观。但这次，我决定站出来，旗帜鲜明的表达我的立场。

我选择大公司，因为在大时代的浪潮里，大公司才是敲门砖！

废话不多说，直接开怼。

先上图，我们来看图说话。

上面这张图表达了我的全部观点。依据面向对象的不同，我分成了四个层面，然后细化了几点相关的信息。可能存在重叠部分，但这又何妨，反正我把我想说的说清楚了。

作为一个大公司，首先在公司层面就体现出了众多优势。譬如，企业文化、组织架构、管理制度。

我们都知道，小公司看老板，中公司看制度，大公司看文化。能成长为被人仰望的大公司，企业文化的建设一定必不可少。公司运行的方方面面，背后的运行规则都和企业的文化分不开。比如Tecent，关于对员工培养的企业文化就是允许员工试错。错误不可怕，可怕的是错误一次就被打入冷宫。员工的积极性被一板子拍死了，何谈往后的创新和发展？再比如，如果组织有调整，公司在正式调整之前，从各个层面对每一个人都进行思想上的引导和改变。HR会深入到每一个部门，倾听每一位员工的意见，并向每一位员工传达调整的核心思想，让员工从内心深处接受这一次的调整和变动。

再就是组织架构，每一次的战略调整或者业务方向变更，必然伴随着组织架构的调整，这种调整不仅仅是对公司大的方向的调整，也关系到组织内的每一个人。但是，这并不是坏事，调整的目的是优化。所以部门之间的职责划分会更加的明晰，随之而来的是岗位职责的确定。通过完善的岗位职责说明书，你可以清晰的看到你当前的核心工作是怎么，目标值如何，以及为了更高一层的发展，你需要哪些学习来增强你的能力。这些，都是一专多能、身兼多职的小公司员工所不具备的。可能你要说，那我会的多啊。是啊，你会的是多，但是专业度呢？找一个新手来带一段时间，可以做到和你差不多的水平，那我为什么不去用一张“白纸”，任我“泼墨”呢？

还有一点就是规范的流程和制度。对员工来说，主要体现就是员工管理制度和办事制度。员工管理为员工的职业生涯发展提供了一条清晰、规范，而又循序渐进的通道。这对个人的发展来说肯定是好的。就像在健身房健身一样，器材很多，胡乱练一通一点效果也没有。但是，如果有教练指导，使你掌握了每种器材的使用规则、身体上每个部位的锻炼方式，那就事半功倍了。即便往后不再有教练指导，但你对这些规则已经谙熟于心，自己再单练也不成问题。而良好的办事程序，是一套经过检验行之有效的办事流程。这些规则的制定和掌握，对你今后去往任何一个地方，都会起到帮助。

说完公司层面再来说说个人层面。我从薪酬福利、知识沉淀、培养发展、行为习惯、个人视野五个方面来阐述。

首先是薪酬福利，这是每一个人找工作必须考虑的问题，毕竟是靠这养家糊口的。大公司可以给到一个完善的薪酬体系。再有一点是，大公司不像很多小企业那样拖欠工资。这种例子太常见了，我听到的就不止一次两次。试问，连最基本工资发放日期都无法保证，你还能指望他给你什么承诺？另外一个就是福利体系健全。五险一金这种国家规定的基本保障必须有。其他法定节假日、过节礼品、员工活动等等，也会一应俱全。很多年轻人都不希望买社保公积金，觉得钱不够花，再买又扣钱，就更没法活了。公司为了节省成本，也乐意。殊不知，基本的权益保证，对自己的重要性。有心的大公司，甚至还会购买意外伤害医疗保险，不仅保障职工个人，还会保障职工家人。

再就是知识的沉淀。一般来说，系统化、前沿性的专业知识，在大公司容易习得。因为公司会为了公司的发展、员工的发展，去主动搜寻相关前沿信息。即便是常规类的专业学习，深度和广度也不是小公司能够匹敌的。大公司在用SPSS验证数据，小公司还在用电子档数据一个一个核算，这已经是质的区别了。大公司你可以接触到事业部BU、事业群BG、公司中长期发展计划MTP，可是在小公司你可能还在纠结财务要不要和人事划归到一个部门。除了专业知识，行业知识的见识也会比小公司要厚重很多。你可能会说，你说的这些，我自己多看书多看报，一样会知道。是的，我不否认，但是知道和理解是两回事，你知道并不等于知道原理，为何要这么运行。另外，更多的人并不属于理论学习派，而是在实践中耳濡目染中习得的。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。

从知识沉淀延伸下来的就是培养发展。大公司个人能力发展计划是非常之完善的，什么职业指导、什么学习计划、什么培养计划，文件拿出来都可以把小公司给震住。职业生涯规划这个就比较好理解了，个人发展也是公司的发展，彼此成就。这些对个人的培养与发展，将会对个人今后的发展起到足够的影响。最简单的例子就是管培生计划。

另外，大公司良好的企业文化、完善的规章制度和办事流程，对个人的行为处事风格和习惯会造成大的影响。良好的思维习惯、良好的处事风格，这些对个人内在能力的培养，不言自明。当有一天，你从大公司离开了，也会感激它所带给你的这些看似毫无价值，实际价值连城的品行和习惯。

最后是个人的视野。这里的视野，我更倾向于理解成为一种思维习惯和个人见识。这一点我深有体会。我的几段工作经历差别其实特别大。在我还没去Kenya这些国家的时候，我也以为战乱、饥荒、贫穷、炎热天气对他们来说是一种常态，可是当我去了，我却理解了为啥很多欧美老人愿意到这些地方去养老。并开始对国内那些“非洲留学生热得想回非洲避暑”的可笑报道不屑一顾。我在进入现在这家公司之前，总觉得上班不过如此，一年开头似乎都可以看到下一年的工作安排。可是当我进来之后，我才意识到，原来上班不止如此。每天的工作量、信息流像潮水一般涌来，很多时间排着队等着你去处理。为了应对，你开始思考怎么合理分配工作、怎么合理利用时间、怎么用更高更远的视野去看待这一切。

再来谈到环境层面。你所在的环境，决定了你的格局、人脉以及资源。我广州一同事去参加一个培训分享会，会上请了一个专家来讲OD。用他的话说，感觉全场至少有一半人是懵逼状态。这就是格局，你所在的平台让你有机会接触并了解OD，可是别人就不一定了解。你知道我说的OD是什么吗？再者，平台决定了人脉，你在一流的公司，认识的都是一流公司的人，而他们认识的也是同样优秀的一群人。这些人所带来的人力、物力、财力资源，本身就是一笔巨大的财富。曾经有一个同事问我，为什么很多家庭其实不富裕，但也要花血本在富人聚集的小区买房，明明花更少的钱可以在便宜点的地方活得更舒服。我说，为了他们的孩子可以和富人家的孩子成为朋友。父母可以过得很辛苦，但这么拼命，只是为了向更优的资源靠拢。社会是现实而残酷的，不是每个人都有主角光环，可以屌丝逆袭。

最后是社会层面。简单来说就两点，第一，大公司倾向选择有大公司背景的人；第二，小公司一样，尤其是高级职位的挖角。这是为什么？很多玻璃心的人可能又会说，大公司也不全是人才，小公司也有人才。我从来不去否认这一点，但这有个比例的问题。如果大公司里100个人，有80个优秀的人，而小公司100个人里只有20个优秀的人，那你倾向于在哪个里面做选择？别藏着掩着了，我知道你也会选择大公司。因为筛选成本本身就是一个巨大的黑洞。这和为什么优秀公司只会去985/211院校选择学生一样。因为能进入这些院校，本身就是经过了一次全国高考的大筛选。所以大企业寻找资源，自然会倾向于选择有大企业背景的人。因为这至少证明他的能力是得到过认可的。

我上面说了很多，只是想说，现在找工作，已经不单单是个人能力的问题了，这是其中的一个方面。并且，在这个大时代里，需要宁静致远般的心境，但高速运转的社会却不允许人们花大把时间去考虑这些问题。那如何避免选择上的错误，提高针对性？无疑就是通过其他特征来给自己做一个初步的筛选。比如高校里的985/211，比如有大公司背景的人选。所以，我不认为这些一定是主导力量，但无疑是一块够硬的敲门砖。

我的陈述完毕，谢谢！

（系主任温馨提示：本文观点主要为辩论赛服务，实际工作时具体问题具体分析，切勿盲目照搬。）

每篇一语：

欲达解脱之域者，固不可不尝人世之忧患，然所贵乎忧患者，以其为解脱之手段，故非重忧患自身之价值也。今使人日日居忧患言忧患，而无希求解脱之勇气，则天国与地狱彼两失之，其所领之境界，除阴云蔽天沮洳弥望外，固无所获焉。——王国维