app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
有本书很好，叫《简单的逻辑学》，书中说道：“管理的基石是逻辑。” 真可谓一语道出了学会和学好逻辑学的重要性。
我不说如何学习逻辑学和掌握逻辑学，我只说没有学会和没有掌握好逻辑学，会给我们工作带来诸多不利。为了说明问题，我们一起来看一个案例。
《案例：公司可以向员工要回中奖的红包吗？》（以下简称案例）
老师，我有一事请教你。我公司年后有一新进员工离职，他入职到离职一个月都不到，但是入职第二周参加了我们公司组织的年会，还幸运地抽中了头奖，得了一个一万多元的红包。老板觉得他没有通过试用期就离职，不该获得中奖的机会，要求人事部通知他归还年会中奖的一万多元的红包。但是他不肯，而且走的时候并没有将手头的工作交接清楚就离职了。
第二，劳动合同他没签，是他自己一拖再拖不肯签。临走都没签过劳动合同。关于他的工资跟劳动手册，我想等他来办理交接手续清楚后再给他。
第三，我可不可以把他的工资按照最低工资标准计算给他呢？
第四，老板一定要我去要回那个一万多元的红包，那么，我应该怎么去妥善处理这件事情呢？
总之，在这样的情况下，人事该如何处理才能更加妥善呢？
现在，我们一起来分析这个《案例》，我们发现存在以下几个问题：
一是，该公司的人事部及其管理者的管理有漏洞，操作程序上出错，导致对新员工的管理失控。（我在第一本书中已经很清晰地告知：入职手续怎么做？入职培训怎么做？离职手续怎么做？对照一下，就知道基础工作不熟练而出现了不应该出现的漏洞）。
二是，公司层面（包括老板及管理者）的出尔反尔，不守信是错误的。当初制定的抽奖游戏规则是：谁被抽中的谁就得奖，而并没有说试用期的新员工不能参与抽奖活动，也没说新员工抽中了也是无效，并且也没有采取任何措施来预防和避免试用期的员工中奖。
三是，假如当初有规定：试用期的不能参加抽奖游戏，那么，发抽奖券给试用期的新员工，显然是有悖于公司意愿的，心里想的和实际操作的不是一个逻辑。
四是，拿着抽奖（券）权力的员工，果然抽中得了大奖，而且还兑现了奖金额。却又反手不认可他的中奖权力，要收回他的权力（奖金额）？岂不是自相矛盾？
五是，逻辑判断出错。发给员工抽奖券，尽管中奖概率很低，但是，不能说一定不会中奖。而是包括试用期新员工在内都有可能中奖，且也很有可能中得大奖。
六是，如果该公司一定要避开处于试用期的新员工中奖的可能性，就应该在事前进行预防性的计划设计和落实：
① 发布关于年终抽奖活动的通知规定。
② 根据规定，试用期员工只能参与年会活动，但不能参与抽奖活动项目，不过每个试用期新员工有“阳光普照奖”。
③ 做好试用期新员工的安抚工作，鼓励他们尽快通过试用期考核，顺利转正，参加下一年度的抽奖活动。
只有事前的计划和设计、事中的布置和策划，才有事后的断定：因试用期新员工不在抽奖活动的人员范围内，绝对不可能抽中大奖的。这样的逻辑关系就成立了。
事件发生了，作为人力资源管理者，还在延续逻辑错误思维，说如何操作妥当？试想一下，即便是这位试用期新员工不要工资了，他也赚到了，因为有那个“一万多元的大奖”，已经远远超出了他的试用期的工资收入。
七是，公司能否按照最低工资计算离职月工资，那也不是你们公司想怎么算就怎么算的。从《案例》里面说的，我可以分析出面试时约定的工资不会是最低工资标准（不然，这位管理者不会这么问）。那么，公司如今要以最低工资标准核算离职月工资，是不是又不守信了？如果公司以没有订立劳动合同五依据为前提，更改了当时面试时口头承诺的约定，若是该新员工提请仲裁，公司也是必输无疑（按这个岗位的平均工资计算）。
八是，还要扣留他的劳动手册？请问：能扣留吗？又能扣留多久？首先，法律法规就不支持你公司扣留任何劳动者资料。其次，是因为他不归还“中大奖的红包”就可以扣留？岂不是小孩过家家那样出尔反尔？你公司的“提议”，那位试用期新员工会听吗？想一想，谁主动？公司能赢回吗？
从上述对于《案例》的分析来看，整个《案例》本身并没有很难操作的地方，也不是一件十分复杂的事件。我们只要把人力资源管理的基础操作做熟练，不出现管理思维上的预防性和计划性的漏洞，那么，这一类的事件是完全可以在事前计划好和控制住的。
人力资源管理者的能力强，表现在事前的计划预防性强。这就要依靠自己的管理逻辑思维缜密，越是“缜密”，就越没有“漏洞”可钻。而不要寄托在“员工听话、服从、好管理”，更不能基于在事后，发现不利于企业的，立马“翻脸不认”和采取“强词夺理”的权力压制方式。尤其发生了严重违背法律的事件，采取任何权力“压制”方式和手段，都是“徒劳”和无效的。
37
27
8
分享
8楼 Alice王老师
老师说的太对了：人力资源管理者的能力强，表现在事前的计划预防性强。这就要依靠自己的管理逻辑思维缜密，越是“缜密”，就越没有“漏洞”可钻。而不要寄托在“员工听话、服从、好管理”，更不能基于在事后，发现不利于企业的，立马“翻脸不认”和采取“强词夺理”的权力压制方式。 赞！
应秋月
@快乐嘟嘟猪：谢谢您的关注和认可！
7楼 吕不韦36082
我们得好好学习
@吕不韦36082：你好，谢谢你的关注和认可。
6楼 郭亿嘉2345
老师，类似案例中这种擦屁股的事情很多，再怎么计划，都有算不到的事情。事后去谈其中的问题意义不大。倒是想听听案例中的问题，您觉得该如何解决。
@郭嘉23294：你好，把文章中的八个方面都掌握了就行了。
5楼 郭亿嘉2345
4楼 xixizoulisa
很棒，继续关注学习
@xixizoulisa：你好，谢谢你的关注和认同。
3楼 紫凝i
很有条理，很受用，谢谢应老师分享。基础工作很重要，基础工作到位了就可以避免很多的纠纷。
@紫凝i：你好，谢谢你的关注和支持。
2楼 Iam职场小白099
老师，您好！看到你的一些分享，非常受用。现在有一些问题向您请教。我公司是一家创业公司，有三个老板，他们是大学毕业后就一起出来创业，所属行业是跨境电商。公司发展至今也有7个年头了，由几个人的小团队发展到至今50多人。目前公司的结构是扁平化的组织，老板→各部门主管→员工。公司盈利能力取决于销售部，其他客服部、物流部、人事、财务相当于服务于销售部。但是作为盈利领头羊，整个部门没有资深的管理人员，现有的主管都是一些从毕业出来就进入到公司工作，都是一些不完全具备晋升资格但又缺乏人才的情况下破格晋升上去，从而导致在管理能力薄弱。销售部共有十人，分两个小组，有两个主管分别管理，这两个主管平时花在管理上的时间很少，几乎都不关注这个工作，整个团队氛围死气沉沉，毫无工作热情，工作任务也是完成的一般般就自我满足，没有更多追求。老板对与这种现象也非常清楚，老板现在想改善这个部门的工作氛围，然后找到我这个人事主管提出要通过培训的方式去改变他们。要求我制定一套针对这个部门的培训计划，计划的实施人是两个主管，通过主管对员工的培训来改善。但问题是，部门从未开展过任何提升岗位技能的专业培训，事实是两个主管也不具备讲师资质，本来管理上都一无所知，也没有更多的丰富经验可以分享或传授，顶多算上一个优秀的销售人员，因为在业绩上是公司做好的，但是在行业内也算不上优秀。我该按照老板提成的想法去操作吗，还是有更好的方法改变这种现状？
@Iam职场小白099：你好，首先谢谢你的关注和支持。我还有一篇文章的案例正好和你说的企业情况相似，可以去看看做个查看：手把手教（12）：别总认为“企业问题，就是人的问题！”
Iam职场小白099
@应秋月：老师，您好！我公司确实存在多方面的问题，首先是企业管理问题，其次是用人的问题，这两方面的问题非常严重。可是要根本上解决企业管理问题，也就是提高老板的能力问题，这个作为一个小小的HR不知如何解决，老板平时没有主动学习管理问题，提建议让其去外训，老板又觉得费用高不一定有效果。关于用人问题，也确实想招更优秀的人才替代现有主管，但老板给的薪资没有竞争力，公司各方面条件都不具备吸引优秀人才，对于这样的现在很苦难，感觉是自己无法解决的问题，或者是自己的能力不足吧。
@应秋月：老师，您的书有购买链接吗？
@Iam职场小白099：书的链接不能在回复中通过，你可以上网搜我的名字即可。
1楼 张为遥
中
获得 打卡牛人 专栏作家 三茅认证称号
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
HRBP课程考前串讲
考证君、课程班主任
已结束 可回放 181
人力专业知识第15章考点梳理
万红coco
已结束 可回放 461
人力专业知识第14章考点梳理
已结束 可回放 284
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
8楼 Alice王老师
老师说的太对了：人力资源管理者的能力强，表现在事前的计划预防性强。这就要依靠自己的管理逻辑思维缜密，越是“缜密”，就越没有“漏洞”可钻。而不要寄托在“员工听话、服从、好管理”，更不能基于在事后，发现不利于企业的，立马“翻脸不认”和采取“强词夺理”的权力压制方式。 赞！
应秋月
@快乐嘟嘟猪：谢谢您的关注和认可！
7楼 吕不韦36082
我们得好好学习
应秋月
@吕不韦36082：你好，谢谢你的关注和认可。
6楼 郭亿嘉2345
老师，类似案例中这种擦屁股的事情很多，再怎么计划，都有算不到的事情。事后去谈其中的问题意义不大。倒是想听听案例中的问题，您觉得该如何解决。
应秋月
@郭嘉23294：你好，把文章中的八个方面都掌握了就行了。
5楼 郭亿嘉2345
老师，类似案例中这种擦屁股的事情很多，再怎么计划，都有算不到的事情。事后去谈其中的问题意义不大。倒是想听听案例中的问题，您觉得该如何解决。
4楼 xixizoulisa
很棒，继续关注学习
应秋月
@xixizoulisa：你好，谢谢你的关注和认同。
3楼 紫凝i
很有条理，很受用，谢谢应老师分享。基础工作很重要，基础工作到位了就可以避免很多的纠纷。
应秋月
@紫凝i：你好，谢谢你的关注和支持。
2楼 Iam职场小白099
老师，您好！看到你的一些分享，非常受用。现在有一些问题向您请教。我公司是一家创业公司，有三个老板，他们是大学毕业后就一起出来创业，所属行业是跨境电商。公司发展至今也有7个年头了，由几个人的小团队发展到至今50多人。目前公司的结构是扁平化的组织，老板→各部门主管→员工。公司盈利能力取决于销售部，其他客服部、物流部、人事、财务相当于服务于销售部。但是作为盈利领头羊，整个部门没有资深的管理人员，现有的主管都是一些从毕业出来就进入到公司工作，都是一些不完全具备晋升资格但又缺乏人才的情况下破格晋升上去，从而导致在管理能力薄弱。销售部共有十人，分两个小组，有两个主管分别管理，这两个主管平时花在管理上的时间很少，几乎都不关注这个工作，整个团队氛围死气沉沉，毫无工作热情，工作任务也是完成的一般般就自我满足，没有更多追求。老板对与这种现象也非常清楚，老板现在想改善这个部门的工作氛围，然后找到我这个人事主管提出要通过培训的方式去改变他们。要求我制定一套针对这个部门的培训计划，计划的实施人是两个主管，通过主管对员工的培训来改善。但问题是，部门从未开展过任何提升岗位技能的专业培训，事实是两个主管也不具备讲师资质，本来管理上都一无所知，也没有更多的丰富经验可以分享或传授，顶多算上一个优秀的销售人员，因为在业绩上是公司做好的，但是在行业内也算不上优秀。我该按照老板提成的想法去操作吗，还是有更好的方法改变这种现状？
应秋月
@Iam职场小白099：你好，首先谢谢你的关注和支持。我还有一篇文章的案例正好和你说的企业情况相似，可以去看看做个查看：手把手教（12）：别总认为“企业问题，就是人的问题！”
Iam职场小白099
@应秋月：老师，您好！我公司确实存在多方面的问题，首先是企业管理问题，其次是用人的问题，这两方面的问题非常严重。可是要根本上解决企业管理问题，也就是提高老板的能力问题，这个作为一个小小的HR不知如何解决，老板平时没有主动学习管理问题，提建议让其去外训，老板又觉得费用高不一定有效果。关于用人问题，也确实想招更优秀的人才替代现有主管，但老板给的薪资没有竞争力，公司各方面条件都不具备吸引优秀人才，对于这样的现在很苦难，感觉是自己无法解决的问题，或者是自己的能力不足吧。
Iam职场小白099
@应秋月：老师，您的书有购买链接吗？
应秋月
@Iam职场小白099：书的链接不能在回复中通过，你可以上网搜我的名字即可。
1楼 张为遥
中