公司慢慢步入衰退期,产生诸多问题,一方面是因为公司的生命周期处于不同的阶段对产品、市场、生产运营、人力资源管理等方面提出新的要求,对应要与之发生变化,譬如薪酬结构设计,固定薪酬与浮动薪酬额比例就要随着企业发展阶段来进行动态调整,另外一方面是公司经过多年发展员工积极性和热情衰退,导致公司论资排辈的现象明显,裙带关系严重等等,多年积累的疑难杂症一下子爆发出来,猝不及防。 对于这样的问题,不是改善某一方面就能解决问题的根本,要进行组织机构调整,岗位职责梳理、流程再造、对价值创造、评价和分配体系再设计等方面进行入手,上至企业使命、愿景、价值观和企业文化,下至业务流程、规章制度等。 变革就意味着冲突,变革就意味着打破原有规则,触及很多人的利益,这样的变更自上而下来得更有力度,当然如果能自内向外,中基层领导与员工达成一致,抱着必胜的决心,主动去打破局面,主动去变更,那样效果可能更不一样。 可以考虑从以下几个步骤去开展工作: 1、老板和高层重新去审视企业使命、愿景和价值观,公司上下达成改革蜕变的决心。 2、结合公司战略目标重新设计组织机构,梳理明确部门职责和岗位设置,开展定岗定编定员定薪等工作。 3、再造业务流程,遵循精简高效,结果导向的原则,重新设计业务流程。 4、完善人力资源体系,如基础管理制度等,招聘、培训、绩效流程,调研薪酬水平,设计薪酬结构,以适应企业目前发展阶段需要。 5、营造二次创业的工作氛围,倡导付出、奉献、担当的工作文化,打破按资排辈的规则,鼓励年轻有为员工到业务前线,建立一套与价值创造、评价和分配的机制,激励员工以更高的工作热情去创造价值。 6、企业文化、员工关怀跟上,让员工找到归属感,提高员工满意度、忠诚度和敬业度。
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